Men ständiga förändringar kan ibland överväldiga medarbetarna. Denna överväldigande känsla leder ofta till vad som kallas “förändringströtthet”.
Harvard Business School definierar förändringströtthet som en “allmän känsla av apati eller passiv uppgivenhet inför organisatoriska förändringar”. Det är lika illa som det låter. Förändringströtthet kan leda till att teamet inte arbetar bra tillsammans, reagerar negativt på alla nya förändringar och motsätter sig nya sätt att göra saker på.
Förståelse för uppkomsten av förändringströtthet
Förändringströtthet börjar ofta uppstå när medarbetarna känner att de hela tiden är på väg att ändra kurs, utan något tydligt slut i sikte.
När många förändringar sker samtidigt, eller den ena efter den andra, kan det kännas särskilt överväldigande och intensivt.
Ändringströtthet handlar inte bara om antalet förändringar utan också om hur dessa förändringar hanteras. Om initiativ ofta startas och sedan stoppas utan tydlig motivering eller kommunikation kan det skapa misstro mot ledarskapet och känslor av osäkerhet. Detta kan göra förändringströttheten ännu värre.
När saker och ting förändras på jobbet kan medarbetarna ha svårt att anpassa sig. Det kan göra dem mindre produktiva och mindre engagerade i sitt arbete.
Förhållanden som orsakar förändringströtthet
/>
- Ständig ström av flera förändringar: Om en organisation ständigt genomför förändringar kan det vara svårt för medarbetarna att hänga med. Här är några exempel:
- Ett teknikföretag introducerar nya processer och programvarusystem varje kvartal utan att ge medarbetarna tillräckligt med tid att anpassa sig, vilket leder till förvirring och trötthet.
- En sjukvårdsorganisation implementerar samtidigt nya regler för efterlevnad och organisatorisk omstrukturering, vilket gör att personalen känner sig överväldigad.
Och när de är trötta på förändringar arbetar de mindre effektivt, eller så gör de motstånd mot dem Resultatet? 70% av organisationsförändringarna misslyckas.
Att ändra teamets prioriteringar utan att förklara varför de är viktiga kommer att leda till låg sammanhållning i teamet.
Takten och karaktären på dessa förändringar ledde till en rapporterad ökning av stressrelaterade hälsoproblem bland de anställda.
Förändringströtthet kan verkligen slita på olika delar av ett företag, som hur bra människor arbetar och hur glada de känner sig på sitt jobb.
- Produktiviteten sjunker: Om saker och ting förändras hela tiden utan tillräcklig hjälp eller utbildning blir människor förvirrade och gör misstag. De får inte lika mycket gjort eftersom de försöker lista ut nya sätt att göra saker på.
- Team kanske inte arbetar bra tillsammans: Om människor inte vet vad som pågår kanske de inte litar lika mycket på varandra. Det blir svårare att arbeta tillsammans.
- Personer kan reagera illa: Om allting hela tiden förändras kan människor helt enkelt ge upp att försöka, eller till och med börja motarbeta nya idéer.
- Hälsa och lycka kan bli lidande: Om saker förändras hela tiden kan det verkligen stressa människor. Det finns till och med forskning som visar att människor som känner så här ofta kan bli sjuka oftare eller känna sig utbrända.
Att förebygga förändringströtthet börjar med att använda de bästa modellerna och ramverken för förändringshantering. Här är några strategier och modeller att överväga.
Bevara förtroendet och sammanhållningen i teamet
När människor i ett team litar på varandra och arbetar bra tillsammans är de mer öppna för nya idéer och förändringar.
Så här kan du få det att hända:
- Bygga förtroende: Alla behöver veta att cheferna tar hand om dem. Därför måste cheferna berätta vad som händer och varför, och vara ärliga med vad det innebär för alla.
- Stärka teamet: Om alla i teamet kommer överens och hjälper varandra blir förändringar mindre skrämmande. Att göra saker som lagspel, arbeta med saker tillsammans och bara vara trevliga mot varandra kan få teamet att känna sig nära och starkt.
- Led med stöd: Om du är en ny chef ska du visa att du bryr dig direkt. Berätta vad du tänker, gör vad du säger att du ska göra och se till att alla känner att de betyder något och blir hörda.
Nudgeteorin är ett beteendevetenskapligt koncept som kan vara till stor hjälp för att hantera förändringar. Det hjälper till att förhindra förändringströtthet, som kan uppstå när förändringar är för stora eller sker för snabbt.
Här är en enklare förklaring av hur det fungerar:
- Gör små förändringar: Huvudtanken bakom nudgeteorin är att göra små förändringar som får människor att bete sig på ett visst sätt. Så istället för att göra stora förändringar på en gång (vilket kan vara överväldigande), kan du införa små förändringar gradvis.
- Låt människor anpassa sig långsamt: När förändringar görs gradvis får medarbetarna tid att vänja sig vid varje förändring. På så sätt kan de lära sig nya färdigheter eller vänja sig vid nya sätt att göra saker, ett steg i taget. Det är mycket mindre chockerande än att behöva anpassa sig till stora förändringar på en gång.
- Fortsätt göra små förändringar: Nudgeteorin fungerar särskilt bra i en miljö som ständigt förändras. Genom att göra små, regelbundna förändringar kan du hålla saker och ting i rörelse framåt utan att överväldiga ditt team.
För att en strategi för förändringshantering ska lyckas är det absolut nödvändigt att involvera de viktigaste intressenterna. Deras engagemang och stöd kan göra stor skillnad för resultatet av förändringsinitiativen. Så här kan du skapa ett effektivt engagemang hos dina intressenter:
- Håll regelbunden kontakt: Se till att hålla intressenterna informerade om förändringsprocessen i varje skede. Detta inkluderar att berätta för dem varför förändringen behövs, förklara hur den kommer att genomföras i praktiken och beskriva vilka resultat du förväntar dig. Genom att regelbundet uppdatera dem kan intressenterna förbli engagerade och investerade i förändringsprocessen.
- Inkludera dem i processen: Det är viktigt att ha med intressenterna i planerings- och genomförandefasen av förändringen. När de är aktivt involverade kan det öka deras känsla av ägarskap och engagemang för förändringsinitiativet.
- Lyssna på deras oro: Gör en poäng av att lyssna på eventuella farhågor som intressenterna kan ha och vidta åtgärder för att ta itu med dessa. Detta kan bidra till att minska motståndet och bygga upp deras stöd för förändringen. Det är viktigt att komma ihåg att effektiv förändringshantering inte bara handlar om att införa nya processer eller strategier, utan också om att hantera människors oro och bekymmer.
Effektiv förändringshantering kan vara ett kraftfullt verktyg för att bekämpa förändringströtthet.
Det hjälper medarbetarna att navigera i förändringar, internalisera nya processer och omfamna, snarare än att motstå, övergångarna.
Det finns en mängd olika ramverk för förändringsledning som kan användas för att vägleda denna process, och vart och ett erbjuder unika fördelar.
Här fokuserar vi på två av de vanligaste modellerna: Lewins ramverk för förändringsledning och ADKARs ramverk för förändringsledning.
Lewins modell för förändringsledning
Denna modell utvecklades av Kurt Lewin och är en av de enklaste, men ändå mest effektiva, modellerna för förändringshantering som finns. Den delar in förändringsprocessen i tre steg: frigöring, förflyttning och återfrysning.
/>.
- Unfreezing: Det här steget innebär att man bryter ner det befintliga status quo innan man bygger upp nya sätt att arbeta. Ett exempel från verkligheten kan vara ett företag som inser att det nuvarande operativsystemet är föråldrat och inte längre stöder företagets affärsbehov på ett effektivt sätt.
- Flytta: Detta steg innebär att man gör nödvändiga förändringar i processer, människors beteenden och företagskulturen. Till exempel kan samma företag implementera ett nytt programvarusystem och erbjuda utbildningstillfällen för att hjälpa de anställda att förstå hur det ska användas.
- Refreezing: Detta steg syftar till att stabilisera organisationen efter att förändringarna har genomförts. Företaget som nämns ovan kan ge löpande support till anställda, ta itu med eventuella problem som uppstår med det nya systemet och uppmuntra anställda att införliva de nya processerna i sina dagliga arbetsrutiner.
ADKAR-modellen för förändringsledning
ADKAR-modellen, som utvecklats av Prosci, erbjuder en annan användbar metod för att hantera förändring och mildra utmattning.
Den delar upp förändringsprocessen i fem tydliga steg: Medvetenhet, önskan, kunskap, förmåga och förstärkning.
- Medvetenhet: Det första steget i att hantera förändringar är att skapa en medvetenhet om varför de är nödvändiga. Ett företag som planerar att implementera ett nytt projekthanteringsverktyg kan till exempel förklara för sina anställda varför det nuvarande systemet inte är effektivt och hur det nya verktyget kommer att gynna dem.
- Begär: Att skapa en önskan om att stödja och delta i förändringen är avgörande. Företaget kan visa fördelarna med det nya verktyget, som tidsbesparingar eller förbättrad kommunikation, för att öka medarbetarnas engagemang.
- Kunskap: Medarbetarna måste förstå hur de ska förändra sig, vilket kan innebära utbildning, workshops eller personlig handledning.
- Förmåga: Efter att ha fått kunskapen måste medarbetarna ha förmågan att genomföra förändringen. Företaget kan erbjuda en period då medarbetarna får öva på att använda det nya verktyget med stöd från projektgruppen.
- Förstärkning: Det sista steget är att förstärka förändringen så att den fastnar. Det kan handla om att erbjuda vidareutbildning, uppmärksamma medarbetarnas insatser eller fira framgången med det nya verktyget.
Dessutom kan den hjälpa till att hindra människor från att motsätta sig förändringar. På så sätt är det mindre sannolikt att förändringströtthet uppstår.
Säkerställande av varaktig förändring
Kontinuerlig förändring utan tid för anpassning kan leda till förändringströtthet. För att säkerställa en hållbar förändring är det viktigt att hantera förändringstakten.
Ge medarbetarna lite tid att anpassa sig och bli bekväma med nya processer innan nästa förändring introduceras.
Dessutom bör man erbjuda utbildning och stöd för att förbättra medarbetarnas förmåga att hantera förändringar.
En chef eller ledare bör också uppmärksamma medarbetarnas insatser för att anpassa sig till förändringar och förstärka positiva beteenden och tankesätt.
Slutligen, glöm inte att fira framgångar. Att uppmärksamma milstolpar höjer inte bara moralen utan hjälper också till att cementera förändringen och omvandla den från en övergående händelse till en del av organisationens identitet.
Slutsats
Att hantera förändringar är en utmaning för alla organisationer, särskilt i en tid av snabba och ständiga förändringar.
Men genom att känna igen och hantera förändringströtthet, tillämpa beprövade modeller för förändringshantering och främja förtroende och sammanhållning i teamet kan företag minska de negativa effekterna av förändringsinitiativ på sina anställda.
Det är ett kontinuerligt arbete som kan leda till större framgång i genomförandet av förändringar och en förbättrad förmåga för din organisation och dina medarbetare att inte bara klara av förändringar, utan även trivas med dem.
