Der ständige Wandel kann jedoch manchmal die Mitarbeiter überfordern. Dieses Gefühl der Überforderung führt oft zu einer sogenannten “Veränderungsmüdigkeit”.
Die Harvard Business School definiert Veränderungsmüdigkeit als ein “allgemeines Gefühl der Apathie oder passiven Resignation gegenüber organisatorischen Veränderungen”. Es ist so schlimm, wie es klingt. Veränderungsmüdigkeit kann dazu führen, dass das Team nicht gut zusammenarbeitet, negativ auf neue Veränderungen reagiert und sich gegen neue Vorgehensweisen wehrt.
Das Auftreten von Veränderungsmüdigkeit verstehen
Veränderungsmüdigkeit tritt häufig dann auf, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich ständig in einem Zustand der Veränderung befinden, ohne dass ein Ende in Sicht ist.
Wenn viele Veränderungen gleichzeitig oder direkt nacheinander stattfinden, kann sich dies besonders überwältigend und intensiv anfühlen.
Veränderungsmüdigkeit ist nicht nur eine Frage der Anzahl der Veränderungen, sondern auch der Art und Weise, wie diese Veränderungen bewältigt werden. Wenn Initiativen häufig gestartet und dann ohne klare Begründung oder Kommunikation gestoppt werden, kann dies Misstrauen in die Führung und ein Gefühl der Unsicherheit hervorrufen. Dies kann die Veränderungsmüdigkeit noch verstärken.
Wenn sich die Dinge am Arbeitsplatz ändern, fällt es den Mitarbeitern möglicherweise schwer, sich anzupassen. Dies kann dazu führen, dass sie weniger produktiv sind und sich weniger für ihre Arbeit engagieren.
Bedingungen, die Veränderungsmüdigkeit verursachen
- Konstanter Strom zahlreicher Veränderungen: Wenn ein Unternehmen ständig Veränderungen durchführt, kann es für die Mitarbeiter schwierig sein, damit Schritt zu halten. Hier sind einige Beispiele:
- Ein Technologieunternehmen führt vierteljährlich neue Verfahren und Softwaresysteme ein, ohne den Mitarbeitern genügend Zeit zur Anpassung zu geben, was zu Verwirrung und Ermüdung führt.
- Ein Unternehmen des Gesundheitswesens führt gleichzeitig neue Compliance-Vorschriften und organisatorische Umstrukturierungen ein, wodurch sich die Mitarbeiter überfordert fühlen.
- Plötzliche und ungeplante Änderungen: Manchmal kommen Änderungen aus heiterem Himmel, ohne jegliche Planung oder Vorwarnung. Das kann die Mitarbeiter aus dem Konzept bringen und für Stress und Verwirrung sorgen.
- Unzureichend verwaltete Veränderungsinitiativen: Wenn es bei der Arbeit zu Veränderungen kommt und den Mitarbeitern nicht klar gesagt wird, was vor sich geht, können die Mitarbeiter müde und frustriert sein, weil sie alle Veränderungen mitmachen müssen.
Und wenn sie der Veränderungen überdrüssig sind, arbeiten sie weniger effektiv oder wehren sich gegen sie. 70% der organisatorischen Veränderungen scheitern.
- Fehlender strategischer Weitblick: Mitarbeiter können die Motivation verlieren, wenn sie nicht verstehen, warum Änderungen vorgenommen werden und wie sie mit den Gesamtzielen des Unternehmens zusammenhängen.
Wenn man die Prioritäten des Teams ändert, ohne zu erklären, warum sie wichtig sind, führt das zu einem geringen Zusammenhalt im Team.
- Wirtschaftliche und externe Faktoren: Gelegentlich werden einem Unternehmen aufgrund äußerer Umstände Veränderungen aufgezwungen. Während des Wirtschaftsabschwungs im Jahr 2008 mussten viele Unternehmen schnelle organisatorische Veränderungen durchführen.
Das Tempo und die Art dieser Veränderungen führten zu einem gemeldeten Anstieg stressbedingter Gesundheitsprobleme bei den Mitarbeitern.
Auswirkungen der Veränderungsmüdigkeit
Veränderungsmüdigkeit kann sich auf verschiedene Bereiche eines Unternehmens auswirken, z. B. darauf, wie gut die Mitarbeiter arbeiten und wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind.
- Produktivitätsverlust: Wenn sich Dinge ständig ändern, ohne dass genügend Hilfe oder Schulung vorhanden ist, kommen die Mitarbeiter durcheinander und machen Fehler. Sie schaffen nicht mehr so viel, weil sie versuchen, neue Wege zu finden, um Dinge zu erledigen.
- Teams arbeiten möglicherweise nicht gut zusammen: Wenn die Leute nicht wissen, was vor sich geht, vertrauen sie einander vielleicht nicht so sehr. Die Zusammenarbeit wird schwieriger.
- Menschen könnten schlecht reagieren: Wenn sich ständig alles ändert, geben die Leute vielleicht einfach auf oder beginnen sogar, sich gegen neue Ideen zu wehren.
- Gesundheit und Glück könnten darunter leiden: Wenn sich die Dinge ständig ändern, kann das die Menschen sehr belasten. Es gibt sogar Forschungen, die zeigen, dass Menschen, die sich so fühlen, häufiger krank werden oder sich ausgebrannt fühlen können.
Bewährte Strategien zur Bekämpfung der Veränderungsmüdigkeit
Die Vorbeugung von Veränderungsmüdigkeit beginnt mit der Übernahme der besten Modelle und Rahmenbedingungen für das Veränderungsmanagement. Hier sind einige Strategien und Modelle, die Sie berücksichtigen sollten.
Vertrauen und Zusammenhalt im Team aufrechterhalten
Wenn Menschen in einem Team einander vertrauen und gut zusammenarbeiten, sind sie offener für neue Ideen und Veränderungen.
Hier erfahren Sie, wie Sie das erreichen können:
- Vertrauen aufbauen: Jeder muss wissen, dass die Chefs auf ihn aufpassen. Deshalb müssen die Chefs den Leuten sagen, was vor sich geht und warum, und sie müssen ehrlich sagen, was das für alle bedeutet.
- Stärkung des Teams: Wenn alle im Team miteinander auskommen und sich gegenseitig helfen, sind Veränderungen weniger beängstigend. Dinge wie Teamspiele, gemeinsames Arbeiten und einfach nur nett zueinander zu sein, können dem Team ein Gefühl von Nähe und Stärke geben.
- Führen Sie mit Unterstützung: Wenn Sie ein neuer Chef sind, zeigen Sie den Leuten sofort, dass Sie sich um sie kümmern. Sagen Sie ihnen, was Sie denken, tun Sie, was Sie versprechen, und sorgen Sie dafür, dass jeder das Gefühl hat, dass er wichtig ist und gehört wird.
Nutzen Sie die Nudge-Theorie
Die Nudge-Theorie ist ein verhaltenswissenschaftliches Konzept, das bei der Bewältigung von Veränderungen sehr hilfreich sein kann. Es hilft, eine Ermüdung zu verhindern, die auftreten kann, wenn Veränderungen zu groß sind oder zu schnell erfolgen.
Hier ist eine einfachere Erklärung, wie es funktioniert:
- Kleine Veränderungen vornehmen: Die Hauptidee hinter der Nudge-Theorie ist es, kleine Veränderungen vorzunehmen, die die Menschen dazu bringen, sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten. Anstatt also große Änderungen auf einmal vorzunehmen (was überwältigend sein kann), können Sie kleine Änderungen schrittweise einführen.
- Lassen Sie die Menschen sich langsam anpassen: Wenn Änderungen schrittweise vorgenommen werden, haben die Mitarbeiter Zeit, sich an jede Veränderung zu gewöhnen. Auf diese Weise können sie neue Fähigkeiten erlernen oder sich Schritt für Schritt an neue Arbeitsweisen gewöhnen. Das ist viel weniger schockierend, als wenn man sich auf einmal an große Veränderungen anpassen muss.
- Kleine Veränderungen vornehmen: Die Nudge-Theorie funktioniert besonders gut in einem sich ständig verändernden Umfeld. Wenn Sie regelmäßig kleine Änderungen vornehmen, können Sie die Dinge vorantreiben, ohne Ihr Team zu überfordern.
Vereinfacht ausgedrückt geht es bei der Nudge-Theorie darum, Veränderungen leichter zu akzeptieren, indem man sie in kleinere, leichter zu handhabende Teile zerlegt.
Einbindung der wichtigsten Interessengruppen
Für den Erfolg einer Veränderungsmanagementstrategie ist die Einbeziehung der wichtigsten Interessengruppen von entscheidender Bedeutung. Ihre Zustimmung und Unterstützung kann das Ergebnis von Veränderungsinitiativen erheblich beeinflussen. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Stakeholder effektiv einbinden können:
- Bleiben Sie regelmäßig in Kontakt: Achten Sie darauf, die Beteiligten in jeder Phase des Veränderungsprozesses auf dem Laufenden zu halten. Dazu gehört, dass Sie ihnen erklären, warum die Veränderung notwendig ist, wie sie in die Praxis umgesetzt werden soll und welche Ergebnisse Sie erwarten. Indem Sie sie regelmäßig auf den neuesten Stand bringen, können die Beteiligten engagiert bleiben und in den Veränderungsprozess einbezogen werden.
- Binden Sie sie in den Prozess ein: Es ist wichtig, die Betroffenen in die Planungs- und Umsetzungsphase der Veränderung einzubeziehen. Wenn sie aktiv einbezogen werden, kann dies ihr Gefühl der Eigenverantwortung und ihr Engagement für die Veränderungsinitiative stärken.
- Hören Sie sich ihre Bedenken an: Hören Sie sich die Bedenken der Beteiligten an und unternehmen Sie Schritte, um sie auszuräumen. Dies kann dazu beitragen, den Widerstand zu verringern und ihre Unterstützung für die Veränderung zu gewinnen. Es ist wichtig, daran zu denken, dass es bei der effektiven Bewältigung von Veränderungen nicht nur darum geht, neue Verfahren oder Strategien einzuführen, sondern auch darum, auf die Sorgen und Bedenken der Menschen einzugehen.
Nutzen Sie bewährte Modelle des Veränderungsmanagements
Ein effektives Veränderungsmanagement kann ein wirksames Instrument zur Bekämpfung der Veränderungsmüdigkeit sein.
Es hilft den Mitarbeitern, sich im Wandel zurechtzufinden, neue Prozesse zu verinnerlichen und die Veränderungen anzunehmen, anstatt sich ihnen zu widersetzen.
Es gibt eine Vielzahl von Rahmenwerken für das Veränderungsmanagement, die diesen Prozess begleiten und jeweils einzigartige Vorteile bieten.
Wir werden uns hier auf zwei der gängigsten Modelle konzentrieren: Lewins Rahmenwerk für Veränderungsmanagement und das ADKAR-Rahmenwerk für Veränderungsmanagement.
Lewins Modell des Veränderungsmanagements
Dieses Modell wurde von Kurt Lewin entwickelt und ist eines der einfachsten, aber wirksamsten Modelle für das Veränderungsmanagement. Es unterteilt den Veränderungsprozess in drei Phasen: Auftauen, Bewegen und Wiedereinfrieren.
- Auftauen: In dieser Phase geht es darum, den bestehenden Status quo aufzubrechen, bevor neue Arbeitsweisen entwickelt werden. Ein Beispiel aus der Praxis könnte ein Unternehmen sein, das feststellt, dass sein derzeitiges Betriebssystem veraltet ist und seine Geschäftsanforderungen nicht mehr wirksam unterstützt.
- Umstellung: In dieser Phase werden die notwendigen Veränderungen in den Prozessen, dem Verhalten der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur vorgenommen. Ein Unternehmen könnte zum Beispiel ein neues Softwaresystem einführen und Schulungen anbieten, damit die Mitarbeiter wissen, wie es zu benutzen ist.
- Refreezing: In dieser Phase geht es darum, die Organisation nach den Veränderungen zu stabilisieren. Das oben erwähnte Unternehmen könnte den Mitarbeitern fortlaufende Unterstützung bieten, alle Probleme ansprechen, die sich aus dem neuen System ergeben, und die Mitarbeiter ermutigen, die neuen Prozesse in ihre täglichen Arbeitsabläufe zu integrieren.
Wenn Sie sich an Lewins Modell halten, können Sie den Wandel so gestalten, dass er für Ihre Mitarbeiter leichter verdaulich ist. Dieser Ansatz trägt dazu bei, den Widerstand zu verringern und die Auswirkungen der Veränderungsmüdigkeit zu begrenzen.
ADKAR-Modell für Veränderungsmanagement
Das von Prosci entwickelte ADKAR-Modell bietet einen weiteren nützlichen Ansatz für die Bewältigung von Veränderungen und die Verringerung der Ermüdung.
Es unterteilt den Prozess der Veränderung in fünf klare Schritte: Bewusstheit, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung.
- Bewusstsein: Der erste Schritt bei der Bewältigung von Veränderungen besteht darin, sich bewusst zu machen, warum sie notwendig sind. Ein Unternehmen, das beispielsweise die Einführung eines neuen Projektmanagement-Tools plant, könnte seinen Mitarbeitern erklären, warum das derzeitige System nicht effektiv ist und welchen Nutzen das neue Tool für sie haben wird.
- Wunsch: Es ist wichtig, den Wunsch zu wecken, die Veränderung zu unterstützen und sich daran zu beteiligen. Das Unternehmen könnte die Vorteile des neuen Tools aufzeigen, wie z.B. Zeitersparnis oder verbesserte Kommunikation, um die Bereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen.
- Wissen: Die Mitarbeiter müssen verstehen, wie sie sich verändern können, was Schulungen, Workshops oder persönliche Betreuung beinhalten kann.
- Fähigkeit: Nachdem die Mitarbeiter das Wissen erworben haben, müssen sie auch in der Lage sein, die Veränderung umzusetzen. Das Unternehmen könnte den Mitarbeitern einen Zeitraum anbieten, in dem sie mit Unterstützung des Projektteams den Umgang mit dem neuen Instrument üben können.
- Verstärkung: Der letzte Schritt besteht darin, die Veränderung zu verstärken, damit sie von Dauer ist. Dies könnte bedeuten, dass weitere Schulungen angeboten werden, die Bemühungen der Mitarbeiter gewürdigt werden oder der Erfolg des neuen Instruments gefeiert wird.
Das ADKAR-Modell hilft Ihrem Team, den Wandel zu erleichtern. Es hilft, Veränderungen zu erklären und gibt Ihrem Team die nötige Unterstützung. Dadurch werden Veränderungen erfolgreicher und weniger stressig für alle Beteiligten.
Außerdem kann es dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter nicht mehr gegen Veränderungen wehren. Auf diese Weise ist es weniger wahrscheinlich, dass eine Veränderungsmüdigkeit auftritt.
Aufrechterhaltung des Wandels
Ständiger Wandel ohne Zeit zur Anpassung kann zu Veränderungsmüdigkeit führen. Um einen nachhaltigen Wandel zu gewährleisten, ist es wichtig, das Tempo des Wandels zu steuern.
Geben Sie den Mitarbeitern Zeit, sich an die neuen Prozesse zu gewöhnen, bevor Sie die nächste Veränderung einführen.
Bieten Sie außerdem Schulungen und Unterstützung an, um die Fähigkeit der Mitarbeiter zur Bewältigung des Wandels zu verbessern.
Ein Manager oder eine Führungskraft sollte auch die Anstrengungen der Mitarbeiter bei der Anpassung an den Wandel anerkennen und positive Verhaltensweisen und Einstellungen fördern.
Und schließlich sollten Sie nicht vergessen, Erfolge zu feiern. Die Anerkennung von Meilensteinen stärkt nicht nur die Moral, sondern trägt auch dazu bei, den Wandel zu festigen und ihn von einem vorübergehenden Ereignis zu einem Teil der Identität der Organisation zu machen.
Abschluss
Die Bewältigung des Wandels ist für jede Organisation eine Herausforderung, insbesondere in einer Zeit des schnellen und ständigen Wandels.
Durch das Erkennen und Angehen von Veränderungsmüdigkeit, die Anwendung bewährter Veränderungsmanagementmodelle und die Förderung von Vertrauen und Teamzusammenhalt können Unternehmen jedoch die negativen Auswirkungen von Veränderungsinitiativen auf ihre Mitarbeiter verringern.
Es ist ein kontinuierliches Bemühen, das zu größerem Erfolg bei der Umsetzung des Wandels und zu einer verbesserten Fähigkeit Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter führen kann, den Wandel nicht nur zu bewältigen, sondern ihn erfolgreich zu bewältigen.
