Dipendenti stanchi di continui cambiamenti? Ecco come combattere la stanchezza da cambiamento.

Il cambiamento è costante, e questo è più vero che nel mondo degli affari. È particolarmente vero quando ci troviamo ad affrontare le rapide trasformazioni digitali. Le aziende che vogliono rimanere competitive sono costrette ad adattarsi continuamente.

Tuttavia, i continui cambiamenti possono talvolta sopraffare i dipendenti. Questa sensazione di sopraffazione porta spesso alla cosiddetta “stanchezza da cambiamento”.

La Harvard Business School definisce la fatica da cambiamento come un “senso generale di apatia o rassegnazione passiva nei confronti dei cambiamenti organizzativi”. È tanto grave quanto sembra. La stanchezza da cambiamento può portare il team a non lavorare bene insieme, a reagire negativamente a qualsiasi nuovo cambiamento e a resistere a nuovi modi di fare le cose.

Comprendere l’insorgere della fatica da cambiamento

La stanchezza da cambiamento inizia spesso a manifestarsi quando i dipendenti hanno la sensazione di trovarsi continuamente in uno stato di cambiamento di rotta, senza una chiara fine in vista.

Quando si verificano molti cambiamenti contemporaneamente, o uno subito dopo l’altro, la sensazione può essere particolarmente opprimente e intensa.

La fatica del cambiamento non riguarda solo il numero di cambiamenti, ma anche il modo in cui questi vengono gestiti. Se le iniziative vengono spesso avviate e poi interrotte senza una chiara motivazione o comunicazione, si può creare sfiducia nella leadership e sentimenti di insicurezza. Questo può peggiorare ulteriormente la fatica del cambiamento.

Quando le cose cambiano sul lavoro, i dipendenti potrebbero avere difficoltà ad adattarsi. Questo può renderli meno produttivi e meno coinvolti nel loro lavoro.

Condizioni che causano la fatica da cambiamento

• Flusso costante di cambiamenti multipli: se un’organizzazione implementa costantemente dei cambiamenti, i dipendenti possono avere difficoltà a tenere il passo. Ecco alcuni esempi:
  • Un’azienda tecnologica introduce nuovi processi e sistemi software ogni trimestre senza dare ai dipendenti il tempo necessario per adattarsi, causando confusione e stanchezza.
  • Un’organizzazione sanitaria implementa contemporaneamente nuove normative di conformità e ristrutturazioni organizzative, facendo sentire il personale sopraffatto.
• Cambiamenti improvvisi e non pianificati: A volte i cambiamenti arrivano all’improvviso, senza alcuna pianificazione o preavviso. Questo può spiazzare i dipendenti e creare stress e confusione.
• Iniziative di cambiamento mal gestite: Quando sul lavoro avvengono dei cambiamenti e non viene detto chiaramente cosa sta succedendo, i dipendenti possono sentirsi stanchi e frustrati da tutti i cambiamenti.

  E quando sono stanchi dei cambiamenti, lavorano in modo meno efficace o si oppongono ad essi Il risultato? 70% dei cambiamenti organizzativi fallisce.

• Mancanza di visione strategica: i dipendenti possono perdere la motivazione se non capiscono il motivo dei cambiamenti e il loro rapporto con gli obiettivi generali dell’azienda.

  Cambiare le priorità del team senza spiegare perché sono importanti porterà a una scarsa coesione del gruppo.

• Fattori economici ed esterni: A volte il cambiamento è imposto all’azienda da circostanze esterne. Durante la flessione economica del 2008, molte aziende hanno dovuto attuare rapidi cambiamenti organizzativi.

  Il ritmo e la natura di questi cambiamenti hanno portato a un aumento dei problemi di salute legati allo stress tra i dipendenti.

Impatto della fatica da cambiamento

L’affaticamento da cambiamento può davvero influire su diversi aspetti di un’azienda, come l’efficienza delle persone e la loro soddisfazione sul lavoro.

• Caduta di produttività: Se le cose cambiano continuamente senza un aiuto o una formazione sufficiente, le persone si confondono e commettono errori. Non riescono a fare molto perché cercano di capire nuovi modi di fare le cose.
• I team potrebbero non lavorare bene insieme: se le persone non sanno cosa sta succedendo, potrebbero non fidarsi altrettanto l’uno dell’altro. Lavorare insieme diventa più difficile.
• Le persone potrebbero reagire male: se tutto cambia in continuazione, le persone potrebbero rinunciare a provare o addirittura iniziare a opporsi alle nuove idee.
• La salute e la felicità potrebbero risentirne: Sele cose continuano a cambiare, le persone possono essere davvero stressate. C’è persino una ricerca che dimostra che le persone che si sentono spesso in questo modo potrebbero ammalarsi più spesso o sentirsi esaurite.

Strategie collaudate per combattere la fatica del cambiamento

La prevenzione della fatica da cambiamento inizia con l’adozione dei migliori modelli e schemi di gestione del cambiamento. Ecco alcune strategie e modelli da considerare.

Mantenere la fiducia e la coesione del team

Quando le persone in un team si fidano l’una dell’altra e lavorano bene insieme, sono più aperte a nuove idee e cambiamenti.

Ecco come fare in modo che ciò accada:

• Costruire la fiducia: Tutti devono sapere che i capi si prendono cura di loro. Quindi, i capi devono dire alle persone che cosa sta succedendo e perché, ed essere onesti su ciò che significa per tutti.
• Rafforzare il team: Se tutti i membri del team vanno d’accordo e si aiutano a vicenda, i cambiamenti fanno meno paura. Fare cose come giochi di squadra, lavorare insieme e semplicemente essere gentili l’uno con l’altro può far sì che il team si senta vicino e forte.
• Portare sostegno: Se siete un nuovo capo, dimostrate subito alle persone che ci tenete. Dite loro cosa state pensando, fate quello che dite che farete e assicuratevi che tutti si sentano importanti e ascoltati.

Utilizzare la teoria delle spintarelle

La teoria del nudge è un concetto di scienza comportamentale che può essere molto utile per gestire il cambiamento. Aiuta a prevenire la stanchezza da cambiamento, che può verificarsi quando i cambiamenti sono troppo grandi o avvengono troppo velocemente.

Ecco una spiegazione più semplice di come funziona:

• Fare piccoli cambiamenti: l’idea principale della teoria dei nudge è quella di fare piccoli cambiamenti che guidino le persone a comportarsi in un certo modo. Quindi, invece di apportare enormi cambiamenti tutti insieme (che possono essere eccessivi), si possono introdurre piccoli cambiamenti in modo graduale.
• Lasciare che le persone si adattino lentamente: Quando i cambiamenti vengono apportati gradualmente, si dà ai dipendenti il tempo di abituarsi a ogni cambiamento. In questo modo, possono apprendere nuove competenze o abituarsi a nuovi modi di fare un passo alla volta. È molto meno scioccante che doversi adattare a grandi cambiamenti tutti in una volta.
• Continuare a fare piccoli cambiamenti: la teoria delle spinte funziona particolarmente bene in un ambiente in costante cambiamento. Apportando piccoli cambiamenti regolari, è possibile mantenere le cose in movimento senza sopraffare il team.

In parole povere, la teoria dei nudge consiste nel rendere i cambiamenti più facili da digerire, suddividendoli in parti più piccole e gestibili.

Rivolgere i principali stakeholder

Affinché una strategia di gestione del cambiamento abbia successo, è assolutamente necessario coinvolgere i principali stakeholder. La loro adesione e il loro sostegno possono fare una differenza significativa nell’esito delle iniziative di cambiamento. Ecco come ottenere un coinvolgimento efficace delle parti interessate:

1. Stai in contatto regolarmente: Assicuratevi di tenere gli stakeholder al corrente del processo di cambiamento in ogni fase. Questo include spiegare loro perché il cambiamento è necessario, spiegare come sarà messo in pratica e delineare i risultati che vi aspettate. Aggiornandoli regolarmente, gli stakeholder possono rimanere coinvolti e investiti nel processo di cambiamento.
2. Includerli nel processo: è importante che gli stakeholder partecipino alle fasi di pianificazione e attuazione del cambiamento. Quando sono coinvolti attivamente, possono aumentare il loro senso di appartenenza e l’impegno nell’iniziativa di cambiamento.
3. Ascoltare le loro preoccupazioni: Ascoltate le eventuali preoccupazioni degli stakeholder e prendete provvedimenti per risolverle. Questo può aiutare a ridurre le resistenze e a costruire il loro sostegno al cambiamento. È importante ricordare che gestire il cambiamento in modo efficace non significa solo mettere in atto nuovi processi o strategie, ma anche affrontare le preoccupazioni e i timori delle persone.

Utilizzare modelli collaudati di gestione del cambiamento

Una gestione efficace del cambiamento può essere uno strumento potente per combattere la fatica del cambiamento.

Aiuta i dipendenti a gestire il cambiamento, a interiorizzare i nuovi processi e ad abbracciare le transizioni, anziché resistervi.

Per guidare questo processo sono disponibili diversi schemi di gestione del cambiamento, ognuno dei quali offre benefici unici.

Qui ci concentreremo su due dei modelli più comuni: Il quadro di gestione del cambiamento di Lewin e il quadro di gestione del cambiamento di ADKAR.

Modello di Lewin per la gestione del cambiamento

Sviluppato da Kurt Lewin, questo modello è uno dei più semplici, ma al tempo stesso più efficaci, modelli di gestione del cambiamento disponibili. Divide il processo di cambiamento in tre fasi: sblocco, spostamento e ricongelamento.

• Unfreezing: questa fase comporta la rottura dello statuto esistente prima di costruire nuovi modi di operare. Un esempio reale potrebbe essere quello di un’azienda che si rende conto che il suo attuale sistema operativo è obsoleto e non supporta più efficacemente le sue esigenze di business.
• Movimento: questa fase comporta i necessari cambiamenti nei processi, nei comportamenti delle persone e nella cultura aziendale. Ad esempio, la stessa azienda potrebbe implementare un nuovo sistema software e organizzare sessioni di formazione per aiutare i dipendenti a comprenderne l’utilizzo.
• Ricongelamento: questa fase mira a stabilizzare l’organizzazione dopo che i cambiamenti sono stati effettuati. L’azienda di cui sopra potrebbe fornire un supporto continuo ai dipendenti, affrontare qualsiasi problema derivante dal nuovo sistema e incoraggiare i dipendenti a incorporare i nuovi processi nella loro routine di lavoro quotidiana.

Seguire il modello di Lewin consente di gestire il cambiamento in modo più digeribile per i dipendenti. Questo approccio aiuta a ridurre la resistenza e a limitare l’impatto della fatica del cambiamento.

Modello di gestione del cambiamento ADKAR

Il modello ADKAR, sviluppato da Prosci, offre un altro approccio utile per gestire il cambiamento e attenuare la fatica.

Esso suddivide il processo di cambiamento in cinque fasi chiare: Consapevolezza, Desiderio, Conoscenza, Capacità e Rinforzo.

• Consapevolezza: il primo passo nella gestione del cambiamento è la costruzione di una consapevolezza del perché sia necessario. Per esempio, un’azienda che sta pianificando l’implementazione di un nuovo strumento di gestione dei progetti potrebbe spiegare ai suoi dipendenti perché il sistema attuale non è efficace e come il nuovo strumento ne beneficerà.
• Desiderio: Creare il desiderio di sostenere e partecipare al cambiamento è fondamentale. L’azienda potrebbe dimostrare i benefici del nuovo strumento, come il risparmio di tempo o il miglioramento della comunicazione, per aumentare l’adesione dei dipendenti.
• Conoscenza: i dipendenti devono capire come cambiare, il che potrebbe comportare sessioni di formazione, workshop o tutoraggio individuale.
• Abilità: Dopo aver acquisito le conoscenze, i dipendenti devono avere la capacità di attuare il cambiamento. L’azienda potrebbe offrire ai dipendenti un periodo per esercitarsi nell’uso del nuovo strumento con il supporto del team di progetto.
• Rafforzamento: la fase finale consiste nel rafforzare il cambiamento per renderlo effettivo. Ciò potrebbe comportare l’offerta di ulteriore formazione, il riconoscimento degli sforzi dei dipendenti o la celebrazione del successo del nuovo strumento.

Il modello ADKAR aiuta a rendere il cambiamento più semplice per il vostro team. Aiuta a spiegare i cambiamenti e fornisce al team il supporto di cui ha bisogno. Questo può rendere i cambiamenti più efficaci e meno stressanti per tutti.

Inoltre, può aiutare a impedire alle persone di opporsi ai cambiamenti. In questo modo, è meno probabile che si verifichi la stanchezza da cambiamento.

Assicurare un cambiamento duraturo

Un cambiamento continuo senza il tempo di adattarsi può portare alla stanchezza da cambiamento. Per garantire un cambiamento duraturo, è essenziale gestire il ritmo del cambiamento.

Lasciate ai dipendenti un po’ di tempo per adattarsi e prendere confidenza con i nuovi processi prima di introdurre il cambiamento successivo.

Inoltre, è necessario fornire formazione e supporto per migliorare la capacità dei dipendenti di gestire il cambiamento.

Un manager o un leader dovrebbe anche riconoscere gli sforzi dei dipendenti nell’adattarsi al cambiamento, rafforzando comportamenti e mentalità positivi.

Infine, non dimenticate di celebrare i successi. Riconoscere le pietre miliari non solo aumenta il morale, ma aiuta anche a consolidare il cambiamento, trasformandolo da evento transitorio a parte dell’identità dell’organizzazione.

Conclusione

La gestione del cambiamento è una sfida per qualsiasi organizzazione, soprattutto in un’epoca di cambiamenti rapidi e costanti.

Tuttavia, riconoscendo e affrontando la fatica del cambiamento, applicando modelli di gestione del cambiamento collaudati e promuovendo la fiducia e la coesione del team, le aziende possono ridurre l’impatto negativo delle iniziative di cambiamento sui propri dipendenti.

Si tratta di uno sforzo continuo che può portare a un maggiore successo nell’implementazione del cambiamento e a una maggiore capacità dell’organizzazione e dei dipendenti di non limitarsi ad affrontare il cambiamento, ma di prosperare in esso.