Er medarbejderne trætte af konstante forandringer? Se her, hvordan du bekæmper forandringstræthed.

Forandringer er konstante, og ingen steder er det mere sandt end i forretningsverdenen. Det gælder især, når vi navigerer i hurtige digitale forandringer. Virksomheder, der ønsker at forblive konkurrencedygtige, er tvunget til at tilpasse sig hele tiden.

Men konstant forandring kan nogle gange overvælde medarbejderne. Denne overvældende følelse fører ofte til det, der er kendt som “forandringstræthed”.

Harvard Business School definerer forandringstræthed som en “generel følelse af apati eller passiv resignation over for organisatoriske forandringer”. Det er lige så slemt, som det lyder. Forandringstræthed kan føre til, at teamet ikke arbejder godt sammen, reagerer negativt på alle nye forandringer og modsætter sig nye måder at gøre tingene på.

Forstå begyndelsen af forandringstræthed

Forandringstræthed begynder ofte at sætte ind, når medarbejderne føler, at de hele tiden ændrer kurs, uden at der er en klar slutning i sigte.

Når der sker mange forandringer på samme tid, eller den ene lige efter den anden, kan det føles særligt overvældende og intenst.

Forandringstræthed handler ikke kun om antallet af forandringer, men også om, hvordan disse forandringer håndteres. Hvis initiativer ofte startes og derefter stoppes uden klar begrundelse eller kommunikation, kan det skabe mistillid til ledelsen og en følelse af usikkerhed. Det kan gøre forandringstrætheden endnu værre.

Når tingene ændrer sig på arbejdspladsen, kan medarbejderne have svært ved at tilpasse sig. Det kan gøre dem mindre produktive og mindre engagerede i deres arbejde.

Forhold, der forårsager forandringstræthed

• Konstant strøm af mange forandringer: Hvis en organisation konstant gennemfører forandringer, kan medarbejderne have svært ved at følge med. Her er nogle eksempler:
  • En teknologivirksomhed
  • En teknologivirksomhed introducerer nye processer og softwaresystemer hvert kvartal uden at give medarbejderne tid nok til at tilpasse sig, hvilket fører til forvirring og træthed.
  • En sundhedsorganisation implementerer nye regler og organisatoriske omstruktureringer på samme tid, hvilket får medarbejderne til at føle sig overvældede.

Pludselige og uplanlagte ændringer: Nogle gange kommer ændringer ud af det blå, uden nogen form for planlægning eller advarsel. Det kan virkelig forvirre medarbejderne og skabe stress og forvirring.

Dårligt styrede forandringsinitiativer: Når der sker forandringer på arbejdspladsen, og folk ikke får klar besked om, hvad der foregår, kan det gøre medarbejderne trætte og frustrerede over alle forandringerne.

Og når de er trætte af forandringer, arbejder de mindre effektivt, eller de modsætter sig dem Resultatet? 70% af organisationsforandringer mislykkes.

Mangel på strategisk vision: Medarbejderne kan miste motivationen, hvis de ikke forstår, hvorfor der sker ændringer, og hvordan de hænger sammen med virksomhedens overordnede mål.

At ændre teamets prioriteter uden at forklare, hvorfor de er vigtige, vil føre til lav samhørighed i teamet.

Økonomiske og eksterne faktorer: Af og til bliver en virksomhed tvunget til at ændre sig på grund af ydre omstændigheder. Under den økonomiske nedtur i 2008 var mange virksomheder nødt til at gennemføre hurtige organisatoriske ændringer.

Tempoet og karakteren af disse forandringer førte til en rapporteret stigning i stressrelaterede helbredsproblemer blandt medarbejderne.

Effekten af forandringstræthed

Forandringstræthed kan virkelig slide på forskellige dele af en virksomhed, f.eks. hvor godt folk arbejder, og hvor glade de er for deres job.

• Produktivitetsfald: Hvis tingene ændrer sig hele tiden uden tilstrækkelig hjælp eller oplæring, bliver folk forvirrede og begår fejl. De får ikke gjort så meget, fordi de prøver at finde ud af nye måder at gøre tingene på.
• Teams arbejder måske ikke så godt sammen: Hvis folk ikke ved, hvad der foregår, stoler de måske ikke så meget på hinanden. Det bliver sværere at arbejde sammen.
• Folk kan reagere dårligt: Hvis alting hele tiden ændrer sig, kan folk bare opgive at prøve, eller endda begynde at skubbe tilbage mod nye ideer.
• Sundheden og lykken kan lide skade: Hvis tingene bliver ved med at ændre sig, kan det virkelig stresse folk. Der er endda forskning, der viser, at folk, der har det sådan meget, kan blive syge oftere eller føle sig udbrændte.

Beviste strategier til at bekæmpe forandringstræthed

Forebyggelse af forandringstræthed starter med at anvende de bedste modeller og rammer for forandringsledelse. Her er nogle strategier og modeller, du kan overveje.

Bevar tilliden og sammenholdet i teamet

Når folk i et team stoler på hinanden og arbejder godt sammen, er de mere åbne over for nye ideer og forandringer.

Her er, hvordan du kan få det til at ske:

• At opbygge tillid: Alle har brug for at vide, at cheferne passer på dem. Så cheferne er nødt til at fortælle folk, hvad der foregår og hvorfor, og være ærlige om, hvad det betyder for alle.
• Styrkelse af teamet: Hvis alle i teamet kommer godt ud af det med hinanden og hjælper hinanden, er forandringer mindre skræmmende. At lave ting som holdspil, arbejde på ting sammen og bare være søde ved hinanden kan få teamet til at føle sig tæt og stærkt.
• Led med støtte: Hvis du er en ny chef, så vis folk, at du bekymrer dig med det samme. Fortæl dem, hvad du tænker, gør, hvad du siger, du vil gøre, og sørg for, at alle føler, at de betyder noget og bliver hørt.

Brug nudge-teorien

Nudge-teori er et adfærdsvidenskabeligt koncept, der kan være virkelig nyttigt til at håndtere forandringer. Det hjælper med at forhindre forandringstræthed, som kan opstå, når forandringerne er for store eller sker for hurtigt.

Her er en enklere forklaring på, hvordan det fungerer:

• Gør små justeringer: Hovedideen bag nudgeteori er at gøre små justeringer, der guider folk til at opføre sig på en bestemt måde. Så i stedet for at lave store ændringer på én gang (hvilket kan være overvældende), kan du introducere små ændringer gradvist.
• Lad folk tilpasse sig langsomt: Når ændringer sker gradvist, giver det medarbejderne tid til at vænne sig til hver enkelt ændring. På den måde kan de lære nye færdigheder eller vænne sig til nye måder at gøre tingene på et skridt ad gangen. Det er meget mindre chokerende end at skulle tilpasse sig store ændringer på én gang.
• Bliv ved med at lave små ændringer: Nudge-teorien fungerer især godt i et miljø, der er i konstant forandring. Ved at lave små, regelmæssige ændringer kan du holde tingene i gang uden at overvælde dit team.

Involver nøgleinteressenter

For at en change management-strategi skal lykkes, er det helt afgørende at involvere de vigtigste interessenter. Deres opbakning og støtte kan gøre en betydelig forskel for resultatet af forandringsinitiativer. Her kan du se, hvordan du opnår et effektivt engagement med dine interessenter:

1. Hold jævnligt kontakten: Sørg for at holde interessenterne orienteret om forandringsprocessen i alle faser. Det omfatter at fortælle dem, hvorfor forandringen er nødvendig, forklare, hvordan den vil blive gennemført i praksis, og skitsere, hvilke resultater du forventer. Ved regelmæssigt at opdatere dem kan interessenterne forblive engagerede og investerede i forandringsprocessen.
2. Inkluder dem i processen: Det er vigtigt at have interessenter med i planlægnings- og implementeringsfasen af en forandring. Når de er aktivt involveret, kan det øge deres følelse af ejerskab og engagement i forandringsinitiativet.
3. Lyt til deres bekymringer: Gør en dyd ud af at lytte til de bekymringer, interessenterne måtte have, og tag skridt til at løse dem. Det kan være med til at mindske modstanden og opbygge deres støtte til forandringen. Det er vigtigt at huske, at effektiv forandringsledelse ikke kun handler om at indføre nye processer eller strategier, men også om at håndtere folks bekymringer og bekymringer.

Udnyt gennemprøvede modeller for forandringsledelse

Effektiv forandringsledelse kan være et stærkt værktøj til at bekæmpe forandringstræthed.

Det hjælper medarbejderne med at navigere i forandringer, internalisere nye processer og omfavne overgangene i stedet for at modsætte sig dem.

Der findes en række forskellige rammer for forandringsledelse, som kan guide denne proces, og de tilbyder hver især unikke fordele.

Her vil vi fokusere på to af de mest almindelige modeller: Lewins ramme for forandringsledelse og ADKARs ramme for forandringsledelse.

Lewins model for forandringsledelse

Denne model er udviklet af Kurt Lewin og er en af de enkleste, men mest effektive, modeller for forandringsledelse, der findes. Den opdeler forandringsprocessen i tre faser: frigørelse, flytning og genfrysning.

• Unfreezing: Denne fase indebærer at nedbryde den eksisterende status quo, før man opbygger nye måder at arbejde på. Et eksempel fra den virkelige verden kunne være en virksomhed, der indser, at dens nuværende operativsystem er forældet og ikke længere understøtter dens forretningsbehov effektivt.
• Flytning: Denne fase involverer de nødvendige ændringer i processer, folks adfærd og virksomhedskulturen. For eksempel kan den samme virksomhed implementere et nyt softwaresystem og tilbyde træningssessioner for at hjælpe medarbejderne med at forstå, hvordan de skal bruge det.
• Refreezing: Denne fase sigter mod at stabilisere organisationen, efter at ændringerne er foretaget. Virksomheden nævnt ovenfor kan yde løbende support til medarbejderne, løse eventuelle problemer, der opstår som følge af det nye system, og opmuntre medarbejderne til at indarbejde de nye processer i deres daglige arbejdsrutiner.

Ved at følge Lewins model kan du håndtere forandringer på en måde, der er mere fordøjelig for dine medarbejdere. Denne tilgang hjælper med at reducere modstand og begrænse virkningen af forandringstræthed.

ADKAR-model til forandringsledelse

ADKAR-modellen, der er udviklet af Prosci, tilbyder en anden nyttig tilgang til at håndtere forandringer og mindske træthed.

Den deler forandringsprocessen op i fem klare trin: Bevidsthed, ønske, viden, evne og forstærkning.

• Bevidsthed: Det første skridt i forandringsledelse er at opbygge en bevidsthed om, hvorfor det er nødvendigt. For eksempel kan en virksomhed, der planlægger at implementere et nyt projektstyringsværktøj, forklare sine medarbejdere, hvorfor det nuværende system ikke er effektivt, og hvordan det nye værktøj vil gavne dem.
• Lyst: Det er afgørende at skabe et ønske om at støtte og deltage i forandringen. Virksomheden kan demonstrere fordelene ved det nye værktøj, såsom tidsbesparelser eller forbedret kommunikation, for at øge medarbejdernes opbakning.
• Viden: Medarbejderne skal forstå, hvordan man ændrer sig, hvilket kan involvere træningssessioner, workshops eller en-til-en-mentorordninger.
• Evne: Når medarbejderne har fået viden, skal de have evnen til at implementere forandringen. Virksomheden kan tilbyde en periode, hvor medarbejderne kan øve sig i at bruge det nye værktøj med støtte fra projektteamet.
• Forstærkning: Det sidste trin er at forstærke forandringen for at få den til at holde. Det kan være at tilbyde yderligere træning, anerkende medarbejdernes indsats eller fejre succesen med det nye værktøj.

ADKAR-modellen hjælper med at gøre forandringer lettere for dit team. Den hjælper med at forklare ændringer og giver dit team den støtte, de har brug for. Det kan gøre forandringerne mere vellykkede og mindre stressende for alle.

Desuden kan den hjælpe med at forhindre folk i at modsætte sig forandringer. På den måde er der mindre sandsynlighed for, at forandringstræthed opstår.

Sikring af vedvarende forandring

Kontinuerlig forandring uden tid til at tilpasse sig kan føre til forandringstræthed. For at sikre vedvarende forandring er det vigtigt at styre forandringstempoet.

Giv medarbejderne tid til at tilpasse sig og blive fortrolige med de nye processer, før du introducerer den næste ændring.

Sørg desuden for træning og støtte, så medarbejderne bliver bedre til at navigere i forandringer.

En chef eller leder bør også anerkende medarbejdernes indsats for at tilpasse sig forandringer og styrke positiv adfærd og tankegang.

Endelig må du ikke glemme at fejre succes. At anerkende milepæle styrker ikke kun moralen, men er også med til at cementere forandringen og forvandle den fra en forbigående begivenhed til en del af organisationens identitet.

Konklusion

Håndtering af forandringer er en udfordring for enhver organisation, især i en tid med hurtige og konstante forandringer.

Men ved at genkende og håndtere forandringstræthed, anvende gennemprøvede modeller for forandringsledelse og fremme tillid og samhørighed i teamet, kan virksomheder reducere den negative indvirkning af forandringsinitiativer på deres medarbejdere.

Det er en kontinuerlig indsats, der kan føre til større succes med at implementere forandringer og en forbedret evne for din organisation og dine medarbejdere til ikke bare at håndtere forandringer, men at trives i dem.