Hanteringsmetoder för tillfällig arbetskraft som hindrar prestationen

Mer än 60% av företagen tror att deras framtida arbetskraft kommer att arbeta mer på distans, och över tre fjärdedelar planerar att behålla eller öka sina engagemang med oberoende talanger genom att anlita tillfällig arbetskraft.

Med så många företag som ser mot att inkludera ett program för tillfällig arbetskraft för framtiden av deras verksamhet, är det viktigt att hanteringen av denna typ av utspridd arbetskraft sköts effektivt. Men som med varje nytt tillvägagångssätt för bemanning är det också viktigt att bästa praxis följs och dåliga metoder undviks.

I denna guide kommer vi att titta på hur företag kan upptäcka dåliga metoder för hantering av tillfällig arbetskraft som kan hindra prestationen samt hur de kan undvika problem med tillfälliga arbetare från början.

Vad är en tillfällig arbetskraft?

En tillfällig arbetskraft är en pool av arbetare vars medlemmar anlitas på behovsbasis snarare än att anställa fast personal. En tillfällig arbetskraft kan bestå av konsulter, frilansare, oberoende konsulter och gig-arbetare som inte finns på företagets lönelistor eftersom de inte är anställda.

Företag anlitar tillfällig arbetskraft som en del av sin arbetskraftsstrategi eftersom det ger flexibilitet. Enligt en rapport från US Government Accountability Office består nu över 40% av den amerikanska arbetskraften av tillfällig arbetskraft, driven av den ökande populariteten för gig-ekonomin.

Vilka metoder behöver företag undvika när de hanterar tillfällig arbetskraft?

Att ha ett framgångsrikt program för hantering av tillfällig arbetskraft kan vara svårt och uppgiften kommer med sina egna utmaningar.

Det är viktigt att säkerställa att dåliga ledningsmetoder undviks för att se till att dessa utmaningar inte blir kostsamma problem.

Här är några sätt som ett företag kan hantera tillfällig arbetskraft och förhindra att dåliga ledningsmetoder uppstår.

Okänt eller dåligt engagemang hos arbetare

De flesta organisationer erkänner att de behöver hjälp med att mäta engagemangsnivåer bland tillfällig arbetskraft på grund av deras tillfälliga och ofta distansbaserade natur. Detta kan verka uppenbart, men det är extremt svårt att maximera investeringen i tillfälliga anställda om du inte vet hur engagerade de är i sitt arbete.

Även om "arbetarengagemang" och "konsultengagemang" är populära modeord just nu, kämpar många företag med att ta dessa koncept och tillämpa dem på tillfällig arbetskraft, och lämnar dem ofta åt sitt öde.

Det är viktigt att organisationer engagerar sig i stark kommunikation med tillfällig arbetskraft för att motivera dem och dra in dem i företagets etos (mer om kommunikation senare).

Dåligt ledningsstöd

Dålig hantering av tillfällig arbetskraft kan upphäva många av deras potentiella fördelar. En av de största riskerna förknippade med dålig hantering av tillfälliga arbetare är att det kan leda till efterlevnads- och juridiska utmaningar om arbetarna inte förstår de regler som styr verksamheten. Detta kan resultera i betydande straff, böter och juridiska kostnader.

Den växande praxisen att anlita tillfällig arbetskraft kan också utsätta företag för konkurrensrisk genom förlust av immateriell egendom, affärshemligheter och organisatorisk kunskap. När dessa arbetare stödjer ett företags kritiska funktioner och interagerar med kunder suddas gränserna mellan tillfällig arbetskraft och anställda ut, vilket gör det viktigt att chefer ger det stöd och den styrning som krävs för att hålla allt igång smidigt.

Dålig kommunikation

Att arbeta på distans innebär en risk att isolera arbetare från företaget.

Det är viktigt att inkludera tillfällig arbetskraft i en organisations kommunikationsstrategi från början för att säkerställa att de känner sig som en del av teamets identitet och har all information de behöver för att lyckas i sin roll. Att misslyckas med detta kan leda till kvalitets- eller efterlevnadsproblem och kan skapa brist på motivation bland personalen.

Brist på arbetarsynlighet och transparens i arbetet

Det är viktigt för företag att se till att deras tillfälliga arbetskraft är synlig för chefer, ägare och andra intressenter. Ett företag måste kunna se var dess tillfälliga arbetskraft befinner sig i organisationen, vad deras roll är och vad de förväntas uppnå. Om du låter tillfällig arbetskraft försvinna i bakgrunden blir det mycket svårare att förstå vad de gör och hålla dem ansvariga för sitt arbete.

Upprätta en process där tillfällig arbetskraft övervakas, registrera all tillgänglig data om arbetet de utför och timmarna de fakturerar dig för. Använd ett Vendor Management System för att hantera dina externa arbetskrafts-KPI:er.

Dålig onboardingprocess

Att misslyckas med att ordentligt introducera tillfällig arbetskraft ökar risken för att de kommer att känna sig oengagerade i sitt arbete och kan leda till att de gör misstag på grund av bristande kännedom om protokoll och processer.

En anställd som kommer in i en organisation på kort sikt eller flexibel basis bör få känna sig som en del av teamet från dag ett. Tillfällig arbetskraft som omedelbart känner sig hemma i företaget kommer att vara mer produktiv och känna sig bekväm nog att be om hjälp om de behöver det.

Faror med dålig onboarding vid anställning av tillfällig arbetskraft

Här är några onboarding-fallgropar att undvika när du vill implementera ett framgångsrikt program för hantering av tillfällig arbetskraft.

Misslyckas med att få tillfällig arbetskraft att känna sig välkommen: Tillfällig arbetskraft bör välkomnas till företaget av alla.

Att erbjuda ett varmt välkomnande precis som du skulle göra med heltidsanställda hjälper nyanställda att känna sig bekväma i arbetsmiljön och ivriga att göra sitt bästa för företaget.

Att inte ge tillräckligt med information: Ett av de bästa sätten att integrera nya anställda i ett företag är att ge dem gott om information om deras nya roll, företaget och företagets värderingar. Att inte ge tillfällig arbetskraft en grundlig introduktion till verksamheten ökar risken för att de känner sig oengagerade och potentiellt gör misstag på grund av bristande medvetenhet.

Att behandla tillfällig personal annorlunda än fast anställda: Ingen vill känna sig som en utomstående, så det är god praxis att sätta policyer som uppmuntrar alla anställda oavsett deras kontraktstyp att behandla sina medarbetare med lika respekt. Behandla tillfällig arbetskraft som en del av teamet även om de har korttidskontrakt.

Att inte tillhandahålla dedikerat stöd: Ett av de vanligaste misstagen arbetsgivare gör när de använder tillfällig personal är att förvänta sig att individen ska börja arbeta direkt med lite dedikerad vägledning. Precis som alla andra nyanställda bör en tillfällig arbetskraft ha tillgång till de resurser de behöver samt vägar till det stöd som kommer att låta dem göra sitt jobb ordentligt.

Att sätta orealistiska förväntningar: Att sätta mål som är orealistiska eller ouppnåeliga kommer sannolikt att resultera i att tillfällig arbetskraft känner sig stressad och olycklig från början. Detta kan leda till att kvaliteten på deras arbete försämras.

Sammanfattning

Att undvika dåliga ledningsmetoder och ha ett effektivt program för hantering av tillfällig arbetskraft är avgörande för framgången för alla företags arbetskraft i den moderna världen. Vi hoppas att med lite hjälp från denna artikel känner du dig nu både bättre informerad och mer kapabel att hantera problemet direkt.