Pratiche di gestione della forza lavoro contingente che ostacolano le prestazioni

Più del 60% delle aziende ritiene che la propria forza lavoro futura lavorerà più da remoto, e oltre tre quarti pianificano di mantenere o aumentare i loro impegni con talenti indipendenti assumendo lavoratori contingenti.

Con così tante aziende che guardano verso l'inclusione di un programma di forza lavoro contingente per il futuro della loro attività, è importante che la gestione di questo tipo di forza lavoro dispersa sia gestita efficacemente. Ma come per ogni nuovo approccio al personale, è anche vitale che le migliori pratiche siano rispettate e le cattive pratiche evitate.

In questa guida, esamineremo come le aziende possono individuare le cattive pratiche di gestione del lavoro contingente che potrebbero ostacolare le prestazioni e come possono evitare problemi con i lavoratori temporanei fin dall'inizio.

Cos'è una forza lavoro contingente?

Una forza lavoro contingente è un gruppo di lavoratori i cui membri vengono assunti su base on-demand anziché assumere dipendenti permanenti. Una forza lavoro contingente può consistere di consulenti, freelance, consulenti indipendenti e lavoratori gig che non sono sul libro paga dell'azienda perché non sono dipendenti.

Le aziende assumono lavoratori contingenti come parte della loro strategia di forza lavoro poiché fornisce flessibilità. Secondo un rapporto dell'ufficio di responsabilità del governo degli Stati Uniti, oltre il 40% della forza lavoro statunitense è ora composta da lavoratori contingenti, alimentata dall'aumento di popolarità dell'economia gig.

Quali pratiche devono evitare le aziende nella gestione dei lavoratori contingenti?

Avere un programma di gestione della forza lavoro contingente di successo può essere difficile e il compito comporta le proprie sfide.

È importante garantire che le cattive pratiche di gestione siano evitate per assicurare che queste sfide non diventino problemi costosi.

Ecco alcuni modi in cui un'azienda può gestire i consulenti e prevenire il verificarsi di cattive pratiche di gestione.

Coinvolgimento sconosciuto o scarso dei lavoratori

La maggior parte delle organizzazioni riconosce di aver bisogno di aiuto per misurare i livelli di coinvolgimento tra i consulenti a causa della loro natura temporanea e spesso remota. Questo può sembrare ovvio, ma è estremamente difficile massimizzare l'investimento fatto nei consulenti se non si sa quanto siano coinvolti nel loro lavoro.

Sebbene "coinvolgimento dei lavoratori" e "coinvolgimento dei consulenti" siano termini di moda al momento, molte aziende faticano ad applicare questi concetti alle forze lavoro contingenti, spesso lasciandole a se stesse.

È importante che le organizzazioni si impegnino in una forte comunicazione con i consulenti per motivarli e coinvolgerli nell'etica aziendale (più avanti parleremo della comunicazione).

Scarso supporto gestionale

Una gestione inadeguata dei consulenti può vanificare molti dei loro potenziali benefici. Uno dei principali rischi associati alla cattiva gestione dei lavoratori temporanei è che può portare a sfide di conformità e legali se i lavoratori non comprendono le normative che regolano l'azienda. Ciò può comportare significative sanzioni, multe e costi legali.

La pratica in espansione di assumere consulenti può anche esporre le aziende a rischi competitivi derivanti dalla perdita di proprietà intellettuale, segreti commerciali e conoscenze organizzative. Quando questi lavoratori supportano le funzioni critiche di un'azienda e interagiscono con i clienti, i confini tra la forza lavoro contingente e i dipendenti si sfumano, rendendo vitale che i manager forniscano il supporto e la governance necessari per mantenere tutto in funzione senza intoppi.

Comunicazione inadeguata

Lavorare da remoto comporta il rischio di isolare i lavoratori dall'azienda.

È importante includere i consulenti nella strategia di comunicazione di un'organizzazione fin dall'inizio per garantire che si sentano parte dell'identità del team e abbiano tutte le informazioni necessarie per avere successo nel loro ruolo. Non farlo può portare a problemi di qualità del lavoro o di conformità e può favorire una mancanza di motivazione tra il personale.

Mancanza di visibilità dei lavoratori e trasparenza del lavoro

È importante per le aziende assicurarsi che la loro forza lavoro contingente sia visibile ai manager, ai proprietari e ad altri stakeholder. Un'azienda deve essere in grado di vedere dove si trovano i suoi consulenti nell'organizzazione, qual è il loro ruolo e cosa ci si aspetta che raggiungano. Se si permette ai consulenti di scomparire sullo sfondo, sarà molto più difficile capire cosa fanno e ritenerli responsabili del loro lavoro.

Impostare un processo in cui i consulenti vengono monitorati, registrare tutti i dati disponibili riguardanti il lavoro che svolgono e le ore per cui vi fatturano. Utilizzare un Vendor Management System per gestire i KPI della forza lavoro esterna.

Processo di onboarding inadeguato

Non riuscire a integrare adeguatamente i consulenti aumenta il rischio che si sentano disimpegnati dal loro lavoro e può portarli a commettere errori a causa della mancanza di consapevolezza dei protocolli e dei processi.

Un dipendente che entra in un'organizzazione su base temporanea o flessibile dovrebbe sentirsi parte del team fin dal primo giorno. I consulenti che si sentono immediatamente a casa nell'azienda saranno più produttivi e si sentiranno abbastanza a loro agio da chiedere aiuto se ne hanno bisogno.

Pericoli di un onboarding inadeguato nell'impiego di consulenti

Ecco alcune insidie dell'onboarding da evitare quando si vuole implementare un programma di gestione dei consulenti di successo.

Non far sentire i consulenti benvenuti: I consulenti dovrebbero essere accolti nell'azienda da tutti.

Offrire un caloroso benvenuto, proprio come si farebbe con i dipendenti a tempo pieno, aiuta i nuovi arrivati a sentirsi a proprio agio nell'ambiente di lavoro e desiderosi di dare il meglio per l'azienda.

Non fornire informazioni sufficienti: Uno dei modi migliori per integrare i nuovi dipendenti in un'azienda è fornire loro molte informazioni sul loro nuovo ruolo, sull'azienda e sull'etica aziendale. Non fornire ai lavoratori contingenti un'introduzione approfondita all'azienda aumenta il rischio che si sentano disimpegnati e potenzialmente commettano errori a causa di una mancanza di consapevolezza.

Trattare il personale temporaneo in modo diverso dai lavoratori permanenti: Nessuno vuole sentirsi un estraneo, quindi è una buona pratica stabilire politiche che incoraggino tutti i dipendenti, indipendentemente dal tipo di contratto, a trattare i loro colleghi con uguale rispetto. Trattare i lavoratori contingenti come parte del team anche se hanno contratti a breve termine.

Non fornire supporto dedicato: Uno degli errori più comuni in cui cadono i datori di lavoro quando utilizzano personale temporaneo è aspettarsi che l'individuo si metta subito al lavoro con poca guida dedicata. Come ogni altro nuovo assunto, un lavoratore contingente dovrebbe avere accesso alle risorse di cui ha bisogno e ai percorsi di supporto che gli permetteranno di svolgere correttamente il proprio lavoro.

Stabilire aspettative irrealistiche: Stabilire obiettivi irrealistici o irraggiungibili probabilmente farà sì che i lavoratori contingenti si sentano stressati e infelici fin dall'inizio. Ciò potrebbe comportare un peggioramento della qualità del loro lavoro.

Riepilogo

Evitare cattive pratiche di gestione e avere un programma efficace di gestione della forza lavoro contingente è vitale per il successo della forza lavoro di qualsiasi azienda nel mondo moderno. Speriamo che con un po' di aiuto da questo articolo, ora vi sentiate sia meglio informati che più in grado di affrontare il problema di petto.