Mer enn 60% av bedrifter tror at deres fremtidige arbeidsstyrke vil jobbe mer eksternt, og over tre fjerdedeler planlegger å opprettholde eller øke sitt engasjement med uavhengige talenter ved å ansette midlertidige arbeidere.
Med så mange selskaper som ser mot å inkludere et program for midlertidig arbeidskraft for fremtiden til sin virksomhet, er det viktig at driften av denne typen spredt arbeidsstyrke håndteres effektivt. Men som med enhver ny tilnærming til bemanning, er det også avgjørende at beste praksis følges, og dårlig praksis unngås.
I denne guiden vil vi se på hvordan selskaper kan oppdage dårlig praksis i håndteringen av midlertidig arbeidskraft som kan hindre ytelse, samt se på hvordan de kan unngå problemer med midlertidige arbeidere i utgangspunktet.
Hva er en midlertidig arbeidsstyrke?
En midlertidig arbeidsstyrke er en gruppe arbeidere som ansettes på etterspørselsbasis i stedet for å ansette faste ansatte. En midlertidig arbeidsstyrke kan bestå av konsulenter, frilansere, uavhengige kontraktører og gig-arbeidere som ikke er på selskapets lønningsliste fordi de ikke er ansatte.
Selskaper ansetter midlertidige arbeidere som en del av sin bemanningsstrategi fordi det gir fleksibilitet. Ifølge en rapport fra det amerikanske Government Accountability Office består nå over 40% av den amerikanske arbeidsstyrken av midlertidige arbeidere, drevet av den økende populariteten til gig-økonomien.
Hvilke praksiser må bedrifter unngå når de håndterer midlertidige arbeidere?
Å ha et vellykket program for håndtering av midlertidig arbeidskraft kan være vanskelig, og oppgaven kommer med sitt eget sett av utfordringer.
Det er viktig å sikre at dårlige ledelsesmetoder unngås for å sikre at disse utfordringene ikke blir kostbare problemer.
Her er noen måter en bedrift kan håndtere midlertidige arbeidere og forhindre at dårlige ledelsesmetoder oppstår.
Ukjent eller dårlig engasjement av arbeidere
De fleste organisasjoner erkjenner at de trenger hjelp til å måle engasjementsnivåer blant midlertidige arbeidere på grunn av deres midlertidige og ofte fjerne natur. Dette kan virke åpenbart, men det er ekstremt vanskelig å maksimere investeringen gjort i midlertidige ansatte hvis du ikke vet hvor engasjerte de er i arbeidet sitt.
Selv om "arbeiderengasjement" og "konsulentengasjement" er populære moteord akkurat nå, sliter mange bedrifter med å ta disse konseptene og anvende dem på midlertidige arbeidsstyrker, og lar dem ofte være overlatt til seg selv.
Det er viktig at organisasjoner forplikter seg til sterk kommunikasjon med midlertidige arbeidere for å motivere dem og trekke dem inn i selskapets etos (mer om kommunikasjon senere).
Dårlig lederstøtte
Dårlig ledelse av midlertidige arbeidere kan oppheve mange av deres potensielle fordeler. En av hovedrisikoene forbundet med dårlig ledelse av midlertidige arbeidere er at det kan føre til overholdelse og juridiske utfordringer hvis arbeiderne ikke forstår forskriftene som styrer virksomheten. Dette kan resultere i betydelige straffer, bøter og juridiske kostnader.
Den økende praksisen med å ansette midlertidige arbeidere kan også utsette selskaper for konkurranserisiko fra tap av intellektuell eiendom, forretningshemmeligheter og organisatorisk kunnskap. Når disse arbeiderne støtter en virksomhets kritiske funksjoner og samhandler med kunder, blir grensene mellom den midlertidige arbeidsstyrken og ansatte uklare, noe som gjør det avgjørende at ledere gir støtten og styringen som kreves for å holde alt i gang.
Dårlig kommunikasjon
Å jobbe eksternt har en risiko for å isolere arbeidere fra virksomheten.
Det er viktig å inkludere midlertidige arbeidstakere i en organisasjons kommunikasjonsstrategi fra begynnelsen for å sikre at de føler seg som en del av teamets identitet og har all informasjonen de trenger for å lykkes i sin rolle. Unnlatelse av å gjøre dette kan føre til problemer med arbeidskvalitet eller overholdelse av regler, og kan fostre mangel på motivasjon blant ansatte.
Mangel på arbeidstakerssynlighet og gjennomsiktighet i arbeidet
Det er viktig for bedrifter å sørge for at deres midlertidige arbeidsstyrke er synlig for ledere, eiere og andre interessenter. Et selskap må kunne se hvor deres midlertidige arbeidstakere er i organisasjonen, hva deres rolle er, og hva de forventes å oppnå. Hvis du lar midlertidige arbeidstakere forsvinne i bakgrunnen, vil det være mye vanskeligere å forstå hva de gjør og holde dem ansvarlige for arbeidet deres.
Sett opp en prosess der midlertidige arbeidstakere overvåkes, registrer alle tilgjengelige data angående arbeidet de utfører og timene de fakturerer deg for. Bruk et Vendor Management System (VMS) for å administrere KPI-er for din eksterne arbeidsstyrke.
Dårlig onboardingprosess
Unnlatelse av å ordentlig onboarde midlertidige arbeidstakere øker risikoen for at de vil føle seg uengasjerte i arbeidet sitt og kan føre til at de gjør feil på grunn av manglende kjennskap til protokoller og prosesser.
En ansatt som kommer inn i en organisasjon på kortsiktig eller fleksibel basis bør føle seg som en del av teamet fra dag én. Midlertidige arbeidstakere som umiddelbart føler seg hjemme i selskapet vil være mer produktive og føle seg komfortable nok til å be om hjelp hvis de trenger det.
Farer ved dårlig onboarding ved ansettelse av midlertidige arbeidstakere
Her er noen onboarding-fallgruver å unngå når du ønsker å implementere et vellykket program for administrasjon av midlertidige arbeidstakere.
Unnlatelse av å få midlertidige arbeidstakere til å føle seg velkomne: Midlertidige arbeidstakere bør ønskes velkommen til bedriften av alle.
Å tilby en varm velkomst akkurat som du ville gjort med fulltidsansatte, hjelper nykommere med å føle seg komfortable i arbeidsmiljøet og ivrige etter å gjøre sitt beste for selskapet.
Ikke gi nok informasjon: En av de beste måtene å integrere nye ansatte i en bedrift på er å gi dem rikelig med informasjon om deres nye rolle, selskapet og selskapets etos. Å unnlate å gi midlertidige arbeidere en grundig introduksjon til virksomheten øker risikoen for at de føler seg uengasjerte og potensielt gjør feil på grunn av manglende bevissthet.
Behandle midlertidig personale annerledes enn faste ansatte: Ingen ønsker å føle seg som en utenforstående, så det er god praksis å etablere retningslinjer som oppmuntrer alle ansatte, uavhengig av kontraktstype, til å behandle sine medarbeidere med lik respekt. Behandle midlertidige arbeidere som en del av teamet selv om de har kortsiktige kontrakter.
Ikke gi dedikert støtte: En av de vanligste fallgruvene arbeidsgivere går i når de bruker midlertidig personale, er å forvente at personen skal begynne å jobbe umiddelbart med lite dedikert veiledning. Akkurat som enhver annen nyansatt, bør en midlertidig arbeider ha tilgang til ressursene de trenger, samt veier til støtten som vil gjøre dem i stand til å gjøre jobben sin skikkelig.
Sette urealistiske forventninger: Å sette mål som er urealistiske eller uoppnåelige vil sannsynligvis resultere i at midlertidige arbeidere føler seg stresset og misfornøyde fra starten. Dette kan føre til at kvaliteten på arbeidet deres lider.
Sammendrag
Å unngå dårlig ledelsespraksis og ha et effektivt program for håndtering av midlertidig arbeidskraft er avgjørende for suksessen til enhver bedrifts arbeidsstyrke i den moderne verden. Vi håper at med litt hjelp fra denne artikkelen føler du deg nå både bedre informert og mer i stand til å takle problemet direkte.
