Praksis for håndtering af midlertidig arbejdskraft, der hæmmer performance

Mere end 60% af virksomheder mener, at deres fremtidige arbejdsstyrke vil arbejde mere remote, og over tre fjerdedele planlægger at opretholde eller øge deres engagementer med uafhængige talenter ved at hyre midlertidige medarbejdere.

Med så mange virksomheder, der ser frem mod at inkludere et program for midlertidig arbejdskraft for fremtiden af deres forretning, er det vigtigt, at driften af denne type spredt arbejdsstyrke håndteres effektivt. Men som med enhver ny tilgang til bemanding er det også afgørende, at bedste praksis overholdes, og dårlig praksis undgås.

I denne guide vil vi se på, hvordan virksomheder kan opdage dårlig praksis i håndteringen af midlertidig arbejdskraft, der kan hæmme præstationen, samt se på, hvordan de kan undgå problemer med midlertidige medarbejdere i første omgang.

Hvad er en midlertidig arbejdsstyrke?

En midlertidig arbejdsstyrke er en pulje af medarbejdere, hvis medlemmer hyres på en on-demand basis i stedet for at ansætte fastansatte medarbejdere. En midlertidig arbejdsstyrke kan bestå af konsulenter, freelancere, uafhængige kontrahenter og gig-arbejdere, som ikke er på virksomhedens lønningsliste, fordi de ikke er ansatte.

Virksomheder hyrer midlertidige medarbejdere som en del af deres arbejdsstyrkestrategi, da det giver fleksibilitet. Ifølge en rapport fra det amerikanske Government Accountability Office består over 40% af den amerikanske arbejdsstyrke nu af midlertidige medarbejdere, drevet af den stigende popularitet af gig-økonomien.

Hvilken praksis skal virksomheder undgå, når de håndterer midlertidige medarbejdere?

At have et vellykket program for håndtering af midlertidig arbejdskraft kan være vanskeligt, og opgaven kommer med sit eget sæt af udfordringer.

Det er vigtigt at sikre, at dårlige ledelsespraksisser undgås for at sikre, at disse udfordringer ikke bliver til dyre problemer.

Her er nogle måder, hvorpå en virksomhed kan håndtere midlertidige medarbejdere og forhindre dårlige ledelsespraksisser i at opstå.

Ukendt eller dårligt engagement hos medarbejdere

De fleste organisationer erkender, at de har brug for hjælp til at måle engagementsniveauet blandt midlertidige medarbejdere på grund af deres midlertidige og ofte remote karakter. Dette kan synes indlysende, men det er ekstremt vanskeligt at maksimere investeringen i midlertidige medarbejdere, hvis du ikke ved, hvor engagerede de er i deres arbejde.

Selvom "medarbejderengagement" og "konsulentengagement" er populære buzzwords lige nu, kæmper mange virksomheder med at tage disse koncepter og anvende dem på midlertidige arbejdsstyrker, og overlader dem ofte til sig selv.

Det er vigtigt, at organisationer forpligter sig til stærk kommunikation med midlertidige medarbejdere for at motivere dem og inddrage dem i virksomhedens ethos (mere om kommunikation senere).

Dårlig ledelsesmæssig støtte

Dårlig ledelse af midlertidige medarbejdere kan ophæve mange af deres potentielle fordele. En af de største risici forbundet med dårlig ledelse af midlertidige medarbejdere er, at det kan føre til compliance- og juridiske udfordringer, hvis medarbejderne ikke forstår de regler, der styrer virksomheden. Dette kan resultere i betydelige bøder, straffe og juridiske omkostninger.

Den voksende praksis med at hyre midlertidige medarbejdere kan også udsætte virksomheder for konkurrencemæssig risiko gennem tab af intellektuel ejendom, forretningshemmeligheder og organisatorisk viden. Når disse medarbejdere understøtter en virksomheds kritiske funktioner og interagerer med kunder, bliver grænserne mellem den midlertidige arbejdsstyrke og fastansatte medarbejdere uklare, hvilket gør det afgørende, at ledere yder den støtte og styring, der er nødvendig for at holde alt kørende glat.

Dårlig kommunikation

At arbejde remote indebærer en risiko for at isolere medarbejdere fra virksomheden.

Mangel på medarbejdersynlighed og gennemsigtighed i arbejdet

Det er vigtigt for virksomheder at sikre, at deres midlertidige arbejdsstyrke er synlig for ledere, ejere og andre interessenter. En virksomhed skal kunne se, hvor dens midlertidige medarbejdere er i organisationen, hvad deres rolle er, og hvad de forventes at opnå. Hvis du lader midlertidige medarbejdere forsvinde i baggrunden, vil det være langt sværere at forstå, hvad de laver, og holde dem ansvarlige for deres arbejde.

Opret en proces, hvor midlertidige medarbejdere overvåges, registrer alle tilgængelige data vedrørende det arbejde, de udfører, og de timer, de fakturerer dig for. Brug et Vendor Management System (VMS) til at administrere dine eksterne arbejdsstyrke KPI'er.

Dårlig onboarding-proces

Hvis man undlader at onboarde midlertidige medarbejdere ordentligt, øger det risikoen for, at de vil føle sig uengagerede i deres arbejde og kan føre til, at de begår fejl på grund af manglende kendskab til protokoller og processer.

En medarbejder, der kommer ind i en organisation på kort sigt eller fleksibel basis, bør føle sig som en del af teamet fra dag ét. Midlertidige medarbejdere, der øjeblikkeligt føler sig hjemme i virksomheden, vil være mere produktive og føle sig trygge nok til at bede om hjælp, hvis de har brug for det.

Farer ved dårlig onboarding ved ansættelse af midlertidige medarbejdere

Her er nogle onboarding-faldgruber, der skal undgås, når du ønsker at implementere et vellykket program for håndtering af midlertidige medarbejdere.

Undladelse af at få midlertidige medarbejdere til at føle sig velkomne: Midlertidige medarbejdere bør bydes velkommen i virksomheden af alle.

At tilbyde en varm velkomst, ligesom du ville gøre med fuldtidsansatte, hjælper nyankomne med at føle sig trygge i arbejdsmiljøet og ivrige efter at gøre deres bedste for virksomheden.

Ikke at give nok information: En af de bedste måder at integrere nye medarbejdere i en virksomhed på er at give dem masser af information om deres nye rolle, virksomheden og virksomhedens ethos. Hvis man undlader at give midlertidige medarbejdere en grundig introduktion til virksomheden, øger det risikoen for, at de føler sig uengagerede og potentielt begår fejl på grund af manglende kendskab.

At behandle midlertidige medarbejdere anderledes end fastansatte: Ingen ønsker at føle sig som en udenforstående, så det er god praksis at fastsætte politikker, der opfordrer alle medarbejdere, uanset deres kontrakttype, til at behandle deres kolleger med lige respekt. Behandl midlertidige medarbejdere som en del af teamet, selv om de er på kortvarige kontrakter.

Ikke at yde dedikeret støtte: En af de mest almindelige faldgruber, arbejdsgivere falder i, når de bruger midlertidige medarbejdere, er at forvente, at personen går direkte i gang med arbejdet med kun lidt dedikeret vejledning. Ligesom enhver anden ny medarbejder bør en midlertidig medarbejder have adgang til de ressourcer, de har brug for, samt veje til den støtte, der vil gøre dem i stand til at udføre deres arbejde ordentligt.

At sætte urealistiske forventninger: At sætte mål, der er urealistiske eller uopnåelige, vil sandsynligvis resultere i, at midlertidige medarbejdere føler sig stressede og utilfredse fra starten. Dette kan resultere i, at kvaliteten af deres arbejde lider.

Sammenfatning

At undgå dårlig ledelsespraksis og have et effektivt program for håndtering af midlertidige medarbejdere er afgørende for enhver virksomheds arbejdsstyrkes succes i den moderne verden. Vi håber, at du med lidt hjælp fra denne artikel nu føler dig både bedre informeret og mere i stand til at håndtere problemet direkte.