Tilapäisen työvoiman hallinnan käytännöt, jotka haittaavat suorituskykyä

Yli 60% yrityksistä uskoo, että niiden tuleva työvoima työskentelee enemmän etänä, ja yli kolme neljäsosaa suunnittelee ylläpitävänsä tai lisäävänsä yhteistyötään itsenäisten osaajien kanssa palkkaamalla tilapäistyöntekijöitä.

Kun niin monet yritykset suunnittelevat tilapäistyövoiman ohjelman sisällyttämistä liiketoimintansa tulevaisuuteen, on tärkeää, että tällaisen hajanaisen työvoiman johtaminen hoidetaan tehokkaasti. Mutta kuten jokaisen uuden henkilöstöstrategian kohdalla, on myös elintärkeää noudattaa parhaita käytäntöjä ja välttää huonoja käytäntöjä.

Tässä oppaassa tarkastelemme, miten yritykset voivat havaita tilapäistyövoiman hallintaan liittyviä huonoja käytäntöjä, jotka saattavat haitata suorituskykyä, sekä miten ne voivat välttää ongelmia tilapäistyöntekijöiden kanssa alusta alkaen.

Mikä on tilapäistyövoima?

Tilapäistyövoima on työntekijöiden joukko, jonka jäsenet palkataan tarpeen mukaan sen sijaan, että palkattaisiin vakituisia työntekijöitä. Tilapäistyövoima voi koostua konsulteista, freelancereista, itsenäisistä konsulteista ja keikkatyöntekijöistä, jotka eivät ole yrityksen palkkalistoilla, koska he eivät ole työntekijöitä.

Yritykset palkkaavat tilapäistyöntekijöitä osana työvoimastrategiaansa, sillä se tarjoaa joustavuutta. Yhdysvaltain hallituksen tilivelvollisuusviraston raportin mukaan yli 40% Yhdysvaltain työvoimasta koostuu nyt tilapäistyöntekijöistä, mikä johtuu keikkatalouden suosion kasvusta.

Mitä käytäntöjä yritysten tulee välttää tilapäistyöntekijöiden hallinnassa?

Menestyksekkään tilapäistyövoiman hallintaohjelman toteuttaminen voi olla vaikeaa, ja tehtävään liittyy omat haasteensa.

On tärkeää varmistaa, että huonoja johtamiskäytäntöjä vältetään, jotta nämä haasteet eivät muutu kalliiksi ongelmiksi.

Tässä on muutamia tapoja, joilla yritys voi hallita tilapäistyöntekijöitä ja estää huonoja johtamiskäytäntöjä tapahtumasta.

Tuntematon tai heikko työntekijöiden sitoutuminen

Useimmat organisaatiot myöntävät tarvitsevansa apua mitatakseen tilapäistyöntekijöiden sitoutumistasoja heidän väliaikaisen ja usein etäisen luonteensa vuoksi. Tämä saattaa vaikuttaa ilmeiseltä, mutta on äärimmäisen vaikeaa maksimoida tilapäisiin työntekijöihin tehty investointi, jos et tiedä, kuinka sitoutuneita he ovat työhönsä.

Vaikka "työntekijöiden sitoutuminen" ja "konsulttien sitoutuminen" ovat suosittuja muotisanoja juuri nyt, monet yritykset kamppailevat soveltaakseen näitä käsitteitä tilapäistyövoimaan, jättäen heidät usein oman onnensa nojaan.

On tärkeää, että organisaatiot sitoutuvat vahvaan viestintään tilapäistyöntekijöiden kanssa motivoidakseen heitä ja vetääkseen heidät mukaan yrityksen eetokseen (lisää viestinnästä myöhemmin).

Heikko johdon tuki

Tilapäistyöntekijöiden huono johtaminen voi mitätöidä monia heidän mahdollisista eduistaan. Yksi tilapäistyöntekijöiden huonoon johtamiseen liittyvistä pääriskeistä on, että se voi johtaa säännösten noudattamisen ja oikeudellisiin haasteisiin, jos työntekijät eivät ymmärrä yritystä koskevia säännöksiä. Tämä voi johtaa merkittäviin rangaistuksiin, sakkoihin ja oikeudellisiin kustannuksiin.

Laajeneva käytäntö palkata tilapäistyöntekijöitä voi myös altistaa yritykset kilpailuriskille immateriaalioikeuksien, liikesalaisuuksien ja organisaation tietämyksen menetyksen kautta. Kun nämä työntekijät tukevat yrityksen kriittisiä toimintoja ja ovat vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa, rajat tilapäistyövoiman ja työntekijöiden välillä hämärtyvät, mikä tekee elintärkeäksi, että johtajat tarjoavat tarvittavan tuen ja hallinnan pitääkseen kaiken sujuvana.

Heikko viestintä

Etätyöllä on riski eristää työntekijät yrityksestä.

On tärkeää sisällyttää konsultit organisaation viestintästrategiaan alusta alkaen, jotta he tuntevat olevansa osa tiimin identiteettiä ja heillä on kaikki tarvittavat tiedot menestyäkseen tehtävässään. Jos näin ei tehdä, se voi johtaa työn laadun tai vaatimustenmukaisuuden ongelmiin ja saattaa aiheuttaa motivaation puutetta henkilöstön keskuudessa.

Työntekijöiden näkyvyyden ja työn läpinäkyvyyden puute

On tärkeää, että yritykset varmistavat konsulttiensa olevan näkyviä johtajille, omistajille ja muille sidosryhmille. Yrityksen on pystyttävä näkemään, missä sen konsultit ovat organisaatiossa, mikä heidän roolinsa on ja mitä heidän odotetaan saavuttavan. Jos konsulttien annetaan kadota taustalle, heidän työnsä ymmärtäminen ja vastuuseen saattaminen on paljon vaikeampaa.

Luo prosessi, jossa konsultteja seurataan, kirjaa kaikki saatavilla olevat tiedot heidän suorittamastaan työstä ja laskuttamistaan tunneista. Käytä toimittajanhallintajärjestelmää ulkoisen työvoiman KPI:den hallintaan.

Huono perehdytysprosessi

Jos konsultteja ei perehdytetä kunnolla, kasvaa riski, että he tuntevat itsensä irrallisiksi työstään, ja se voi johtaa virheisiin protokollien ja prosessien tietämättömyyden vuoksi.

Lyhytaikaisesti tai joustavasti organisaatioon tulevan työntekijän tulisi tuntea olevansa osa tiimiä ensimmäisestä päivästä lähtien. Konsultit, jotka tuntevat olonsa heti kotoisaksi yrityksessä, ovat tuottavampia ja tuntevat olonsa mukavaksi pyytää apua tarvittaessa.

Huonon perehdytyksen vaarat konsultteja palkattaessa

Tässä muutamia perehdytyksen sudenkuoppia, joita tulisi välttää, kun haluat toteuttaa menestyksekkään konsulttien hallintaohjelman.

Konsulttien tervetulleeksi toivottamisen laiminlyönti: Kaikkien tulisi toivottaa konsultit tervetulleiksi yritykseen.

Lämpimän tervetulotoivotuksen tarjoaminen aivan kuten vakituisille työntekijöille auttaa uusia tulokkaita tuntemaan olonsa mukavaksi työympäristössä ja innokkaaksi tekemään parhaansa yritykselle.

Riittämättömän tiedon antaminen: Yksi parhaista tavoista integroida uudet työntekijät yritykseen on antaa heille runsaasti tietoa heidän uudesta roolistaan, yrityksestä ja yrityksen arvoista. Jos konsulteille ei anneta perusteellista perehdytystä yritykseen, kasvaa riski, että he tuntevat itsensä ulkopuolisiksi ja mahdollisesti tekevät virheitä tietämättömyyden vuoksi.

Tilapäisten työntekijöiden kohteleminen eri tavalla kuin vakituisten työntekijöiden: Kukaan ei halua tuntea olevansa ulkopuolinen, joten on hyvä käytäntö asettaa toimintaperiaatteet, jotka kannustavat kaikkia työntekijöitä sopimustyypistä riippumatta kohtelemaan työtovereitaan yhtäläisellä kunnioituksella. Kohtele konsultteja osana tiimiä, vaikka he olisivat lyhytaikaisissa sopimuksissa.

Omistautuneen tuen puuttuminen: Yksi yleisimmistä sudenkuopista, joihin työnantajat lankeavat käyttäessään tilapäistä henkilöstöä, on odottaa yksilön aloittavan työt suoraan ilman omistautunutta ohjausta. Aivan kuten jokaisen muunkin uuden työntekijän, konsultin tulisi saada käyttöönsä tarvitsemansa resurssit sekä väylät tukeen, joka mahdollistaa heidän työnsä asianmukaisen suorittamisen.

Epärealististen odotusten asettaminen: Epärealististen tai saavuttamattomien tavoitteiden asettaminen johtaa todennäköisesti siihen, että konsultit tuntevat olonsa stressaantuneeksi ja onnettomaksi alusta alkaen. Tämä voi johtaa heidän työnsä laadun kärsimiseen.

Yhteenveto

Huonojen johtamiskäytäntöjen välttäminen ja tehokkaan konsulttien hallintaohjelman käyttöönotto on elintärkeää minkä tahansa yrityksen työvoiman menestykselle nykymaailmassa. Toivomme, että tämän artikkelin avulla tunnet nyt olevasi sekä paremmin informoitu että kykenevämpi käsittelemään ongelmaa suoraan.