Webinar-Zusammenfassung Teil 1 – Organisationsmodelle für Remote-Arbeit und die Bedürfnisse von Remote-Entwicklungsteams

Fernarbeit wurde früher als eine ungewöhnliche Arbeitsform angesehen, die nur in Ausnahmefällen möglich war. Doch heute, vor allem aufgrund der jüngsten Pandemie, ändert sich die Einstellung zur Telearbeit rapide. Viele Unternehmen haben inzwischen irgendeine Form der Telearbeit eingeführt, und viele weitere planen die Aufnahme von Telearbeitern in ihre Belegschaft. Die Trends sagen voraus, dass Fernarbeit in naher Zukunft für die Mehrheit der weltweiten Belegschaft zur Hauptarbeitsform werden wird.

Am 6. September veranstalteten wir ein Webinar, um Unternehmen bei der Vorbereitung auf diese neue Art des Arbeitens zu unterstützen. In dem Webinar mit dem Titel “Wie Sie Ihre IT-Organisation mit Top-Remote-Entwicklern erweitern können” sprachen die Referenten Søren Rosenmeier, CEO der Right People Group, und Allan Noer, Chief Technology Officer von Agreena:

• Organisationsmodelle für Remote-Arbeit
• Bedürfnisse von Remote-Entwicklungsteams
• Schlüsselerfahrungen beim Aufbau von Remote-Teams
• Implementierung von Remote-Teams

In diesem ersten von drei zusammenfassenden Blogs untersuchen wir die Makrotrends in der heutigen Arbeitskultur, Modelle für die Organisation von Remote-Arbeit und diskutieren, was beim Aufbau eines Remote-Teams erforderlich ist.

In Teil 2 berichten wir über die wichtigsten Erkenntnisse, die Allan Noer beim Aufbau von Remote-Teams gewonnen hat.

In Teil 3 erörtert Soren den 3-stufigen Implementierungsplan für den Aufbau von Remote-Teams.

Webinar-Zusammenfassung – Teil 1

Makrotrends in der Art und Weise, wie wir arbeiten

Die Art und Weise, wie wir Arbeit wahrnehmen und wie wir arbeiten, verändert sich, was einige Makrotrends auslöst, die heute zu beobachten sind.

Ein Makrotrend ist natürlich die Telearbeit. Was früher eine Seltenheit war, ist heute dank der COVID-19-Pandemie zur neuen Norm geworden. Die Unternehmen müssen sich ernsthaft mit der Telearbeit auseinandersetzen und überlegen, wie sie mit diesem Trend umgehen, der in den nächsten Jahren immer dominanter werden wird.

Ein weiterer Makrotrend besteht darin, dass sich die Unternehmen von der Festanstellung wegbewegen und stattdessen auf die Einstellung von Zeitarbeitskräften setzen. Die globale Erwerbsbevölkerung wendet sich dagegen der Freiberuflichkeit und der Selbständigkeit zu.

In Dänemark sind diese Trends schon seit vielen Jahren zu beobachten, ebenso wie in der IT-Branche. Viele der besten IT-Fachkräfte arbeiten als Freiberufler in Dänemark, Osteuropa, Südeuropa und anderswo auf der Welt und bilden eine globale Belegschaft von Softwareentwicklern, die remote arbeiten.

COVID-19 spielte eine große Rolle bei der Beschleunigung der Entwicklungen im Bereich der Telearbeit. Viele Unternehmen verfügen jetzt über die Verfahren und Werkzeuge für die Zusammenarbeit aus der Ferne. Die Arbeit in verteilten Teams ist jetzt einfacher als je zuvor.

Jetzt ist die perfekte Gelegenheit, Software- und IT-Organisationen unter Nutzung der globalen Arbeitskräfte aufzubauen, und wir hoffen, dass dieses Webinar Ihnen dabei helfen wird.

Organisationsmodelle für Telearbeit

• Keine Telearbeit

Vor COVID-19 war dies die Norm, jetzt wird es zur Ausnahme. Normalerweise haben Unternehmen dieses Modell, weil sie der Meinung sind, dass Mitarbeiter nicht so effektiv sein können, wenn sie nicht vor Ort sind.

• Fernarbeitstolerant

Fernarbeit ist unter bestimmten Bedingungen erlaubt und wird als Vorteil angesehen, wobei immer noch davon ausgegangen wird, dass die Arbeit aus der Ferne nicht so effizient ist wie die Arbeit vor Ort. Die Abläufe und die Kommunikation sind für die Fernarbeit nicht optimal.

• Mehrere Standorte

Sie haben zwei oder mehr Standorte, von denen aus Sie Mitarbeiter rekrutieren können, was bedeutet, dass Sie bis zu einem gewissen Grad mit Menschen zusammenarbeiten, die sich nicht am selben Ort befinden wie Sie selbst.

• Remote-Teams

Einige Mitarbeiter arbeiten zumindest teilweise in einem Büro vor Ort, andere wiederum arbeiten vollständig aus der Ferne. Unternehmen, die dies tun, haben bessere Prozesse und Kommunikationsmöglichkeiten für die Arbeit aus der Ferne eingerichtet.

• Vollständig dezentral

Solche Unternehmen werden in der Regel als reine Remote-Teams gegründet und haben in der Regel kein Büro. Sie versammeln sich nur zu gesellschaftlichen Veranstaltungen, Workshops oder Ähnlichem. Berühmte Beispiele sind Gitlab und Zapier.

Fokussierung auf das Modell der Remote-Teams

In diesem Webinar konzentrieren wir uns auf das Modell der Remote-Teams, bei dem einige Mitarbeiter in einem Büro zusammenarbeiten und andere rein dezentral arbeiten.

Vorteile

1. Sie beschränken sich nicht darauf, Mitarbeiter einzustellen, die in einem bestimmten Radius um Ihr Büro wohnen. Stattdessen haben Sie die Möglichkeit, den globalen Talentpool anzuzapfen. Dies kann sich positiv auf den Preis und die Qualität der Mitarbeiter auswirken, die Sie einstellen.
2. Ihre Belegschaft erfährt mehr Flexibilität, sowohl bei den Mitarbeitern vor Ort als auch bei den Mitarbeitern aus der Ferne. Wenn die Mitarbeiter selbst entscheiden können, was für sie am besten ist, z. B. aus der Ferne zu arbeiten, um die Pendelzeiten zu verkürzen, kann sich dies positiv auf die Effizienz auswirken.
3. Eine größere Flexibilität ist für die Mitarbeiter von heute immer wichtiger geworden, und die Akzeptanz der Telearbeit kann sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken.

Herausforderungen

1. Remote-Mitarbeiter werden oft ungewollt von beruflichen und sozialen Gesprächen ausgeschlossen, die im Büro geführt werden. Es ist wichtig, dies zu bedenken und sich darum zu bemühen, dies zu steuern.
2. Es besteht die Gefahr, dass bei Projekten, Aufgaben und Beförderungen unbewusst Teammitglieder vor Ort gegenüber externen Mitarbeitern bevorzugt werden, da wir dazu neigen, den Menschen zu vertrauen, die wir tagtäglich physisch um uns haben.

Sind Sie wirklich bereit für Remote-Teams?

Wenn Sie einige Mitarbeiter vollständig aus der Ferne arbeiten lassen und gleichzeitig Beschränkungen dafür festlegen, wie viel andere Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten können, müssen Sie umdenken. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie die Fernarbeit wirklich annehmen und eine Kultur des Vertrauens und der Eigenverantwortung aufbauen, in der jeder so arbeiten kann, wie es für ihn am besten ist.

Wenn Sie vorhaben, Mitarbeiter einzustellen, die vollständig aus der Ferne arbeiten, dann sollten Sie Ihren Mitarbeitern, die sich für die Arbeit vor Ort entscheiden, die gleiche Flexibilität bieten. Erlauben Sie Ihrem Team vor Ort, das zu wählen, was für sie am effizientesten ist.

Die Hierarchie der Bedürfnisse für Remote-Teams

In Anlehnung an die Maslowsche Bedürfnispyramide haben wir diese Bedürfnispyramide erstellt, um einige der Dinge zu beschreiben, die Sie für den Erfolg Ihrer Remote-Teams benötigen. Bedürfnisse, die weiter unten in der Pyramide stehen, sind wichtiger.

Die Hierarchie der Bedürfnisse von Remote-Teams

Effiziente Rekrutierung und Qualitätssicherung

Remote-Teams werden nicht erfolgreich sein, wenn Sie nicht die richtigen Mitarbeiter für Ihre Remote-Teammitglieder einstellen. Berücksichtigen Sie bei der Rekrutierung von Remote-Teammitgliedern diese sechs Faktoren:

1. Sie müssen Zeit und Ressourcen aufwenden, um den richtigen Markt von Remote-Mitarbeitern zu erreichen, wenn Sie eine große Anzahl von Kandidaten haben. Um die besten Remote-Entwickler zu gewinnen, müssen sich Arbeitgeber von anderen Arbeitgebern abheben, um die besten Kandidaten zu gewinnen.
2. Ob Sie die besten Entwickler für sich gewinnen können, hängt auch von Ihren Qualitätssicherungs- und Auswahlverfahren ab.
3. Wählen Sie den richtigen Kandidaten mit Hilfe Ihrer bestehenden Teammitglieder aus. Da sie mit den neuen Remote-Teammitgliedern zusammenarbeiten werden, sind deren Meinung und Akzeptanz entscheidend.
4. Bevorzugen Sie Kandidaten mit Remote-Erfahrung, die es vorziehen, aus der Ferne zu arbeiten.
5. Achten Sie auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und die korrekte Vertragsgestaltung für Remote-Mitarbeiter.
6. Dokumentations- und Schreibfähigkeiten sollten hervorgehoben werden. Diese Fähigkeiten sind für alle Teammitglieder wichtig, aber sie werden noch wichtiger, wenn Sie in verteilten Teams arbeiten.

IT und Infrastruktur

Die richtige Technologie ist wichtig, um sicherzustellen, dass Ihr Team effektiv kommunizieren und zusammenarbeiten kann. Ihre verteilten Teammitglieder sollten außerdem Zugang zu einer guten Internetverbindung sowie zu geeigneten Arbeitsplätzen oder einem eigenen Arbeitsbereich haben.

Berücksichtigen Sie, dass Sie sich gelegentlich auch physisch treffen werden, und stellen Sie sicher, dass Ihr Büro für solche Treffen eingerichtet ist.

Remote-freundliche Kommunikation

Sorgen Sie dafür, dass die Mitglieder Ihres Remote-Teams die gleiche Aufmerksamkeit des Managements erhalten wie Ihre Mitarbeiter vor Ort. Gespräche über die Arbeit sind zwar wichtig, aber vernachlässigen Sie nicht die informellen oder sozialen Gespräche mit Ihren Fernmitarbeitern.

Es kann eine gute Idee sein, das externe Teammitglied für die Einarbeitung an Ihren Standort zu holen. Dies hilft dem Mitarbeiter nicht nur, ein Gefühl für das Team und die Kultur zu bekommen, in dem er arbeiten wird, sondern ist auch eine Gelegenheit für Sie, sich gegenseitig besser kennenzulernen.

Playbooks oder Dokumente, die Ihre Arbeitsprozesse und die laufende Arbeit beschreiben, sollten in Ihren Onboarding-Prozess einbezogen werden.

IT-gestützter Entwicklungsprozess

Es gibt einige Technologien, deren Einführung mehr Zeit in Anspruch nimmt, die aber auf lange Sicht die Investition wert sind. Eine 100%ige Cloud-basierte Einrichtung, DevOps, KI und Testautomatisierung können beispielsweise die Arbeit mit verteilten Teams einfacher und effizienter machen.

Kultur

Die Zustimmung des Managements ist entscheidend, um die richtige Einstellung und Kultur für eine dezentrale Einrichtung zu schaffen. Vergewissern Sie sich, dass Ihr Managementteam Sie voll und ganz unterstützt und versteht, was eine Kultur der Telearbeit bedeutet.

Dokumentieren Sie Ihre Unternehmenskultur und -werte, und nutzen Sie dieses Dokument als Leitfaden für Ihre Auswahl- und Interviewprozesse. Wenn Sie dieses Dokument in Ihrem Onboarding-Prozess verwenden, sollten Sie darauf achten, dass es konkrete Beispiele dafür enthält, was akzeptabel und was inakzeptabel ist, da die Interpretation von Kultur und Werten bei der Arbeit mit internationalen Remote-Entwicklern sehr unterschiedlich sein kann.

Führen Sie Effizienztechniken wie die Pomodoro-Technik oder den Ansatz “Getting Things Done” ein, um die Produktivität Ihrer Teammitglieder zu fördern.

Zweck

Wenn sich Ihre Remote-Teammitglieder mit dem Zweck Ihres Unternehmens verbunden fühlen, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiver und motivierter bei ihrer Arbeit. Wählen Sie während des Vorstellungsgesprächs Kandidaten aus, die durch Ihr Ziel motiviert sind.

Um Ihr Team bei der Erreichung Ihres Ziels zu unterstützen, sollten Sie Methoden wie Objectives & Key Results (OKR) verwenden, die Ihrem Team helfen, messbare Ziele zu setzen und zu verfolgen.

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Lesen Sie die Zusammenfassungen von Teil 2 und Teil 3 des Webinars, in denen Allan Noer von Agreena erklärt, was bei der Einrichtung von Remote-Teams schief gehen kann, und Søren die Schritte zur Implementierung eines Remote-Team-Modells vorstellt.

Sehen Sie sich die Aufzeichnung an und erfahren Sie alles.