Kun niin monet yritykset haluavat ottaa käyttöönsä tilapäistyövoimaohjelman liiketoimintansa tulevaisuutta varten, on tärkeää, että tämäntyyppisen hajanaisen työvoiman käyttöä hallitaan tehokkaasti. Mutta kuten kaikissa uusissa henkilöstöhankinnoissa, on tärkeää, että noudatetaan parhaita käytäntöjä ja vältetään huonoja käytäntöjä.
Tässä oppaassa tarkastelemme, miten yritykset voivat havaita ehdollisen työvoiman hallinnan huonot käytännöt, jotka voivat haitata suorituskykyä, sekä tarkastella, miten ne voivat välttää vuokratyöntekijöihin liittyvät ongelmat ylipäätään.
Mitä on tilapäinen työvoima?
Puuttuva työvoima on työntekijöiden joukko, jonka jäseniä palkataan tarpeen mukaan sen sijaan, että palkattaisiin vakituisia työntekijöitä. Ehdollinen työvoima voi koostua konsulteista, freelancereista, itsenäisistä urakoitsijoista ja keikkatyöntekijöistä, jotka eivät ole yrityksen palkkalistoilla, koska he eivät ole työntekijöitä.
Yritykset palkkaavat tilapäistyöntekijöitä osana henkilöstöstrategiaansa, koska se tarjoaa joustavuutta. Yhdysvaltain hallituksen tilintekoviranomaisen raportin mukaan yli 40 prosenttia Yhdysvaltojen työvoimasta koostuu nykyään tilapäistyöntekijöistä, mikä johtuu keikkatalouden suosion kasvusta.
Mitä käytäntöjä yritysten on vältettävä, kun ne hallinnoivat tilapäistyöntekijöitä?
Onnistuneen vuokratyövoiman hallintaohjelman toteuttaminen voi olla vaikeaa, ja tehtävään liittyy omat haasteensa. On tärkeää varmistaa, että huonoja hallintakäytäntöjä vältetään, jotta näistä haasteista ei tule kalliita ongelmia.
Seuraavassa on muutamia tapoja, joilla yritys voi hallita tilapäistyöntekijöitä ja estää huonojen hallintakäytäntöjen syntymisen.
Työntekijöiden tuntematon tai heikko sitoutuminen
Useimmat organisaatiot myöntävät, että ne tarvitsevat apua mittaamaan tilapäisten ja usein etätyöntekijöiden sitoutumistasoja, koska he ovat tilapäisiä ja usein etätyöntekijöitä. Tämä saattaa tuntua itsestään selvältä, mutta on äärimmäisen vaikeaa maksimoida ehdollisiin työntekijöihin tehtyjä investointeja, jos ei tiedetä, kuinka sitoutuneita he ovat työhönsä.
Vaikka “työntekijöiden sitoutuminen” ja “urakoitsijoiden sitoutuminen” ovat tällä hetkellä suosittuja muotisanoja, monet yritykset kamppailevat näiden käsitteiden soveltamisessa tilapäistyövoimaan ja jättävät ne usein oman onnensa nojaan.
On tärkeää, että organisaatiot sitoutuvat vahvaan viestintään vuokratyöntekijöiden kanssa motivoidakseen heitä ja vetääkseen heidät mukaan yrityksen eetokseen (lisää viestinnästä myöhemmin).
Heikko johdon tuki
Määräaikaisten työntekijöiden huono johtaminen voi tehdä tyhjäksi monet heidän mahdollisista eduistaan. Yksi tärkeimmistä riskeistä, jotka liittyvät vuokratyöntekijöiden huonoon johtamiseen, on se, että se voi johtaa vaatimustenmukaisuuteen ja oikeudellisiin haasteisiin, jos työntekijät eivät ymmärrä yritystä ohjaavia säännöksiä. Tämä voi johtaa merkittäviin rangaistuksiin, sakkoihin ja oikeudenkäyntikuluihin.
Laajeneva määräaikaisten työntekijöiden palkkaamiskäytäntö voi myös altistaa yritykset kilpailuriskeille, jotka johtuvat henkisen omaisuuden, liikesalaisuuksien ja organisaatiotuntemuksen menettämisestä. Kun nämä työntekijät tukevat yrityksen kriittisiä toimintoja ja ovat vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa, rajat vuokratyövoiman ja työntekijöiden välillä hämärtyvät, minkä vuoksi on elintärkeää, että esimiehet tarjoavat tukea ja hallintoa, jota tarvitaan kaiken sujuvan toiminnan varmistamiseksi.
Huono viestintä
Etätyöskentelyssä on vaarana, että työntekijät eristäytyvät yrityksestä. On tärkeää ottaa tilapäistyöntekijät alusta alkaen mukaan organisaation viestintästrategiaan, jotta he tuntevat olevansa osa tiimin identiteettiä ja saavat kaikki tiedot, joita he tarvitsevat menestyäkseen tehtävässään. Jos näin ei tehdä, se voi johtaa työn laatuun tai vaatimustenmukaisuuteen liittyviin ongelmiin ja edistää henkilöstön motivaation puutetta.
Työntekijöiden näkyvyyden ja työn avoimuuden puute
Yritysten on tärkeää varmistaa, että niiden vuokratyövoima on näkyvissä johtajille, omistajille ja muille sidosryhmille. Yrityksen on pystyttävä näkemään, missä sen vuokratyöntekijät ovat organisaatiossa, mikä heidän roolinsa on ja mitä heidän odotetaan saavuttavan. Jos annat vuokratyöntekijöiden kadota taka-alalle, on paljon vaikeampaa ymmärtää, mitä he tekevät, ja pitää heitä vastuullisina työstään.
Ota käyttöön prosessi, jossa vuokratyöntekijöitä seurataan, kirjaa kaikki saatavilla olevat tiedot heidän tekemästään työstä ja heidän laskuttamistaan tunneista. Käytä toimittajahallintajärjestelmää ulkoisen työvoiman tunnuslukujen hallintaan.
Huono palvelukseenottoprosessi
Jos tilapäistyöntekijöitä ei oteta asianmukaisesti palvelukseen, kasvaa riski, että he tuntevat olevansa sitoutumattomia työhönsä, ja he saattavat tehdä virheitä, koska eivät tunne protokollia ja prosesseja.
Lyhytaikaisesti tai joustavasti organisaatioon tulevan työntekijän tulisi tuntea olevansa osa tiimiä heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Vuokratyöntekijät, jotka tuntevat heti olonsa kotoisaksi yrityksessä, ovat tuottavampia ja tuntevat olonsa riittävän mukavaksi pyytääkseen apua, jos he sitä tarvitsevat.
Huonon perehdytyksen vaarat vuokratyöntekijöitä palkattaessa
Seuraavassa on muutama sisäänoton sudenkuoppa, joita kannattaa välttää, kun haluat toteuttaa onnistuneen ehdollisten työntekijöiden hallintaohjelman.
Et saa ehdollisia työntekijöitä tuntemaan oloaan tervetulleeksi: Kaikkien pitäisi toivottaa tilapäistyöntekijät tervetulleiksi yritykseen. Lämpimän vastaanoton tarjoaminen aivan kuten kokoaikaisille työntekijöillekin auttaa uusia työntekijöitä viihtymään työympäristössä ja tekemään parhaansa yrityksen hyväksi.
Ei anneta riittävästi tietoa: Yksi parhaista tavoista integroida uudet työntekijät yritykseen on antaa heille runsaasti tietoa heidän uudesta tehtävästään, yrityksestä ja yrityksen eetoksesta. Jos tilapäistyöntekijöille ei anneta perusteellista perehdytystä yritykseen, kasvaa riski, että he tuntevat itsensä sitoutumattomiksi ja tekevät mahdollisesti virheitä tietämättömyyden vuoksi.
Kohtelee tilapäistä henkilöstöä eri tavalla kuin vakituisia työntekijöitä: Kohtele tilapäistyöntekijöitä osana tiimiä, vaikka kyseessä olisivatkin lyhytaikaiset sopimukset.
Ei tarjota erityistä tukea: Yksi yleisimmistä sudenkuopista, johon työnantajat lankeavat vuokratyöntekijöitä käyttäessään, on se, että he odottavat henkilön pääsevän heti töihin ilman erityistä ohjausta. Aivan kuten muillakin uusilla työntekijöillä, myös vuokratyöntekijöillä pitäisi olla käytettävissään tarvitsemansa resurssit sekä väylät tukeen, jonka avulla he voivat tehdä työnsä kunnolla.
Epärealististen odotusten asettaminen: Epärealististen tai mahdottomien tavoitteiden asettaminen johtaa todennäköisesti siihen, että vuokratyöntekijät tuntevat itsensä stressaantuneiksi ja onnettomiksi heti alusta alkaen. Tämä voi johtaa siihen, että heidän työnsä laatu kärsii.
Yhteenveto
Huonojen johtamiskäytäntöjen välttäminen ja tehokas vuokratyövoiman hallinto-ohjelma ovat elintärkeitä yrityksen työvoiman menestykselle nykymaailmassa. Toivomme, että tämän artikkelin avulla olet nyt paremmin perillä asioista ja pystyt paremmin käsittelemään ongelmaa suoraan.
