1. Tid til at udfylde
Time to fill er en vigtig måleenhed til at måle succesen af programmer for kontingentpersonale. Den måler den tid, det tager at besætte en stilling for en kontingentmedarbejder, og kan være en nyttig indikator for dit programs effektivitet. En høj tid til besættelse kan indikere, at der er mangel på kvalificerede kandidater til de stillinger, du forsøger at besætte, eller at din talentindkøbsproces er ineffektiv.
En lang tid til besættelse kan skyldes en række faktorer, f.eks. manglende kendskab til dine ledige stillinger eller konkurrence fra andre virksomheder. Hvis du kæmper med en lang tid til besættelse, er der et par ting, du kan gøre for at forbedre situationen.
Sørg for, at du annoncerer dine stillinger på de rigtige platforme og bruger kreative rekrutteringsstrategier. Du kan vælge at bruge en managed service provider til at hjælpe dig med at finde og administrere din kontingentarbejdskraft. Overvej at tilbyde incitamenter for at tiltrække de bedste talenter. Endelig skal du samarbejde med dine personalepartnere for at sikre, at de sender dig de bedst mulige kandidater.
2. Nedslidningsprocent
Nedslidning opstår, når kontingentmedarbejdere forlader deres stillinger, og måles typisk som en procentdel af den samlede arbejdsstyrke. En høj afgangsprocent kan være dyr for virksomheder, da den fører til mangel på kontingentarbejdere og en stigning i omkostningerne ved omsætning. Afgang kan også skade moralen, da det kan skabe en følelse af ustabilitet i arbejdsstyrken.
Der er flere faktorer, der kan bidrage til en høj udskiftning af vikarer. Kontroller, at du tilbyder konkurrencedygtige lønninger, gode arbejdsforhold, og at de er tilfredse i deres roller og i deres forhold til deres ledere.
Ved at holde øje med afgangsprocenten kan du identificere problemer tidligt og tage skridt til at forhindre, at de bliver til større problemer.
3. Arbejdets kvalitet
Kvaliteten af det arbejde, der produceres af dine vikarer, er et vigtigt mål at måle for ansættende ledere. En høj kvalitet af arbejdet kan indikere, at din kontingentmedarbejderstab er veluddannet og motiveret, mens en lav kvalitet af arbejdet kan indikere, at der er problemer med din uddannelsesproces, eller at medarbejderne ikke er egnede til de roller, de blev ansat til.
Hvis du finder ud af, at kvaliteten af det arbejde, der produceres af dine vikarer, konstant er lav, er det måske på tide at revurdere dine nuværende processer for rekruttering, onboarding og uddannelse for at sikre, at du tiltrækker talenter af højeste kvalitet.
4. Produktivitet
Produktivitet er en anden vigtig måleenhed for virksomheder med en kontingentarbejdende arbejdskraft. Mål produktiviteten af dit program for kontingentarbejdere ved at spore målinger såsom time-to-market og projektfuldførelsesrater. Sørg for, at du forstår, hvilke processer og procedurer der er mest effektive til at fremme et produktivt miljø for dine medarbejdere.
Hvis du finder ud af, at de midlertidige medarbejdere ikke er så produktive, som de burde være, kan det være et tegn på, at der skal ske forbedringer i dine rekrutterings-, onboarding- eller uddannelsesprocesser.
5. Omkostninger pr. ansat
Omkostninger pr. ansat er en vigtig måling at spore, når ansættelseschefer har en midlertidig arbejdsstyrke. Omkostningseffektivitet indebærer en evaluering af de samlede omkostninger ved at ansætte en kontingentmedarbejder i forhold til en fuldtidsansat. Overvej faktorer som rekrutteringsgebyrer, onboarding-omkostninger, lønbehandlingsgebyrer og skatter, når du måler omkostningseffektiviteten.
En af hovedårsagerne til, at virksomheder ansætter kontingentarbejdere, er, at det giver betydelige omkostningsbesparelser i forhold til at ansætte fuldtidsansatte. Så hvis omkostningseffektiviteten er lav, skal du måske genoverveje din rekrutteringsstrategi eller forhandle bedre priser med leverandørerne.
6. Risiko og overholdelse
Serviceforsinkelser og fejl i informationssystemer, sårbarhed i forbindelse med data og intellektuel ejendom, ufuldstændig overholdelse og medansættelse/misklassificering er nogle af de risici, der kan resultere i tab eller bøder.
Fordel ansvaret for at holde sig ajour med nye regler og anbefal om nødvendigt ændringer i procedurerne. Hold styr på disse ting for at forblive i overensstemmelse med reglerne: klassificering af arbejdstagere, baggrundskontrol af arbejdstagerbaggrund, adfærdskodeks, finansielle uregelmæssigheder og overholdelse af arbejdsgiverstandarder.
7. Fleksibilitet
Nutidens virksomheder skal kunne tilpasse sig hurtigt til ændringer i deres omgivelser eller kundernes behov. Vurder, hvor fleksibelt dit program for kontingentarbejdere er med hensyn til at reagere på pludselige ændringer eller behov i organisationen.
Se på, hvor hurtigt nye talenter skaffes og ansættes, og hvor fleksible ansættelsesvilkårene er.
Brug rapportering og analyse
Et godt program for kontingentarbejdere bør give overblik over din talentpuljes præstationer og produktivitet. Brug dataindsamling og rapporteringsværktøjer til at måle nøgleindikatorer såsom time-to-fill, omkostninger pr. ansat, fastholdelsesgrad osv. samt mere langsigtede tendenser over tid.
Leverandørstyringssystemer kan også hjælpe dig med at måle og overvåge præstationerne og give dig værdifulde data til at forbedre kvaliteten af dit program. Onsiter er f.eks. et leverandørstyringssystem, der tilbyder en omfattende platform til styring af dit program for kontingentarbejdere. Det giver dig mulighed for at få overblik over vigtige målinger såsom omkostningsbesparelser og overensstemmelsesniveauer.
Se Onsiter VMS, der er gratis at bruge, her.
Sidste tanker
Når du skal måle kvaliteten af dit program for kontingentarbejdere, er der ikke nogen standardløsning, der passer til alle. Det vigtigste er at identificere de vigtigste målinger for dig, som vil give dig indsigt i dit programs tilstand. Ved at følge disse målinger vil du kunne identificere problemer og tage skridt til at løse dem og dermed sikre et vellykket program for kontingentansatte medarbejdere.
